Nie badaj satysfakcji, serio. W zasadzie nie ma to większego sensu. Dziś wpis krótki. O tym jak odmienić narzędzie do badania tego, co ważne w firmie, aby było bardziej skuteczne i dawało więcej informacji. Jeśli teraz się nad tym pochylisz, będzie gotowe do wdrożenia kiedy sytuacja na rynku pracy trochę się nam unormuje. Będziesz wtedy odpowiednio przygotowana/y do analizowania nastrojów, potrzeb i zaangażowania pracowników.
Zaangażowanie jest tu słowem kluczem. W firmach, w których wdrażałam badanie zaangażowania jako alternatywę dla wcześniejszych badań satysfakcji, ilość pozyskiwanych informacji, a co za tym idzie, wyciąganych wniosków i wdrażanych rozwiązań, była dużo większa, a przede wszystkim bardziej wartościowa.
Dlaczego? Zaangażowanie jest pojęciem szerszym niż sama satysfakcja. Przyjrzyj się modelowi, który zakłada, że zaangażowanie składa się z 3 czynników*, a satysfakcja jest tylko jednym z nich. Tylko jednym. Pozostałe dwa dotyczą roli menedżerów oraz, istotnego z punktu widzenia chociażby motywacji 3.0, poczucia przynależności do organizacji. Na każdy z tych 3 czynników składają się po 3 obszary, które doprecyzowują istotne elementy:
opracowanie własne na podstawie: Mullins L. Management and organizational behaviour, Pitman Publishing, London, 1993
Pomyśl, skoro i tak przeprowadzasz badanie, na które pracownicy poświęcają swój czas, może bardziej wartościowym byłoby zebranie większej ilości informacji?
Jeśli zastanawiasz się jakich narzędzi użyć, aby podążać za tym modelem w badaniu zaangażowania, polecam badanie G12 Gallupa, możesz także bazować na kwestionariuszu WIFI opracowanym przez Sarah Cook i na jego podstawie wybrać takie obszary i pytania, które pokryją 3 składowe z modelu trójczynnikowego. Możesz także przejść przez cały kwestionariusz WIFI, ale w mojej ocenie jest zbyt rozbudowany, a pracownicy nie będą wypełniać go rzetelnie. Jeśli potrzebujesz narzędzia, które nie będzie nazbyt rozbudowane i które dodatkowo da możliwość porównania się z innymi firmami, warto pójść w stronę G12. Jeśli zależy Ci na kwestionariuszu, który dopasujesz do potrzeb swojej firmy, nie bój się budować własnych narzędzi. I pamiętaj – poza pytaniami zamkniętymi, warto dodać kilka otwartych, aby analiza była pełniejsza i bardziej nakierowana na bieżące potrzeby.
Jeśli chcesz dowiedzieć się jak przygotować skuteczne badanie zaangażowania i jak opracować własny kwestionariusz, zapraszam na webinar – maksymalnie 8-osobowe grupy, 2 terminy do wyboru.
do doczytania polecam:
*L. Mullins – Management and organizational behaviour, Pitman Publishing, 1993
*R. McGee, A. Rennie – Budowanie zaangażowania pracowników. Zestaw narzędzi. Wolters Kluwer
HR z pasją 