Jeszcze nie tak dawno temu, a dokładnie było to kilka lat wstecz, przekonywałam HRowców, że nie ma większego sensu badać satysfakcji pracowników. Dużo lepiej jest analizować temat szerzej i dbać o zaangażowanie. Jednak i w tym szerszym podejściu nie idzie nam w części firm najlepiej, gdyż nadmiernie zawężamy rozumienie zagadnienia zaangażowania. Z pomocą przychodzi employee experience, którego założenia dają wskazówki na jakie elementy środowiska pracy powinniśmy zwracać uwagę.
O co chodzi z zaangażowaniem?
Zacznijmy od tego, że zaangażowanie jest pojęciem szerszym niż sama satysfakcja. Doskonale obrazuje to trójczynnikowy model zaangażowania, w którym satysfakcja jest tylko jednym z trzech elementów. Pozostałe dwa dotyczą roli menedżerów oraz poczucia przynależności do organizacji
W ramach poczucia przynależności ważne jest aby pracownik posiadał informacje potrzebne do realizacji jego zadań, jak również informacje dotyczące funkcjonowania firmy. Ważne jest także, aby miał poczucie włączenia w sprawy firmy i przekonanie o tym, że jego praca wpływa na cele firmy. Kluczowe jest tu tworzenie takiego środowiska pracy, aby pracownik czuł się częścią całości. Istotne również, kiedy firma odniesie sukces, aby pracownik widział swój wpływ na ten rezultat i aby miał poczucie, że jego wkład jest doceniony.
W obszarze satysfakcji z pracy liczy się zaufanie do pracodawcy, duma z bycia pracownikiem tej firmy i możliwość brania odpowiedzialności za realizowane przez siebie zadania i osiągane wyniki.
W trzecim obszarze – zaufania do menedżerów i ich roli liczy się to, czy mają autorytet w oczach pracowników. Ważne jest również ich zaangażowanie w realizację zadań i ocena kompetencji – zarówno tych liderskich, jak i dotyczących merytorycznego, stanowiskowego zakresu odpowiedzialności.
Te trzy elementy pokrywają podstawowe obszary związane z rozumieniem zaangażowania, jednak na zbiór doświadczeń pracowników związanych z ich miejscem pracy wpływ mają jeszcze inne elementy i bez uwzględnienia ich nie wypracujemy odpowiednich rozwiązań, ani też nie będziemy w stanie właściwie badać opinii pracowników.
Czym jest employee experience?
Tak jak badamy i dbamy o doświadczenia klientów (customer experience) oraz kandydatów (candidate experience), tak samo też powinniśmy dbać o doświadczenia naszych pracowników. Ten obszar pokrywa właśnie employee experience. Aby lepiej zrozumieć to pojęcie, warto zwrócić uwagę co się na nie składa:
- Kultura organizacyjna – wartości, procesy, cały obszar komunikacji, styl zarządzania – wszystko, co tworzy miejsce pracy. Kultura dość silnie łączy się z zaangażowaniem definiowanym przez trójczynnikowy model i jest znaczącym motywatorem (lub demotywatorem)
- Otoczenie – jak wygląda miejsce pracy – jeśli pracujemy stacjonarnie, to znaczenie będzie miało biuro i udogodnienia jakie oferuje. Przy pracy zdalnej również jest to ważny element i duże pole do wykorzystania przez pracodawców, aby wesprzeć pracowników w kształtowaniu ich otoczenia przy pracy online. Otoczenie jednak to nie tylko wygląd i przestrzeń, to także ludzie, z którymi pracujemy – ich różnorodność i to, co możemy z tych relacji czerpać. W obszarze otoczenia mieszczą się także warunki zatrudnienia dotyczące systemu pracy oraz ważnego elementu – autonomii działań.
- Technologia, czyli narzędzia do realizacji zadań – sprzęt, używane komunikatory, podejście do tworzenia wewnętrznych sieci społecznościowych. Technologia szczególnie zyskała na znaczeniu w okresie pracy zdalnej.
Dlatego też jeśli na powyższe trzy elementy z trójczynnikowego modelu spojrzymy szerzej i uzupełnimy je świadomie o kulturę organizacyjną, dbałość o otoczenie i aspekt technologiczny, będziemy w stanie tworzyć miejsca pracy, które będą przynosiły pracownikom pozytywne doświadczenia. A to w oparciu o nie możemy budować efektywne zespoły oraz zatrzymywać i pozyskiwać talenty. To właśnie employee experience jest sednem wewnętrznych działań employer branding.
Dlaczego martwimy się zaangażowaniem?
Jak pokazuje tegoroczny raport Instytutu Gallupa (State od the global workplace, 2022) – wskaźnik zaangażowania na świecie wynosi 21%. W Europie i Polsce średnia znajduje się na poziomie 14%. Tendencję, która wskazuje, że zaangażowanie jest niskie oraz że problem z każdym rokiem narasta, możemy obserwować także w innych badaniach, również z polskiego rynku (np. Enpulse). Jest to niewątpliwie niepokojące zarówno w zakresie utrzymania talentów w firmie, jak i realizacji celów biznesowych firmy. Zaangażowanie jest istotne, między innymi dlatego, że przekłada się na większą produktywność zespołów (o 18%), mniejszą rotację (o 43% w firmach, w których rotacja jest niska oraz o 18% w firmach wysokorotujących), niższy wskaźnik absencji (o 81%) oraz mniej wypadków związanych z bezpieczeństwem pracy (o 64%) (dane Instytutu Gallupa).
HR z pasją 