MOTYWACJA

Motywacja 3.0, czyli z kijem i marchewką nie podchodź

/ Asia Kamińska / 4 Komentarze

Zmotywowany pracownik jest marzeniem każdego HRowca, a jeszcze bardziej menedżera, dlatego też firmy dwoją się i troją walcząc o wprowadzanie narzędzi motywacyjnych, które będą skuteczne i które przełożą się na większe zaangażowanie pracowników. Robiąc to zazwyczaj bazujemy na zachęcaniu pracowników do przejawiania pożądanych zachowań poprzez ich nagradzanie, a czasami poza marchewką mamy także w zanadrzu przysłowiowego kija. Czy jednak zadajemy sobie czasami pytanie, czy takie działania są skuteczne, czy faktycznie przynoszą nam rezultaty, których oczekujemy…? Czytaj dalej →

Czy system motywacyjny może być narzędziem employer brandingowym?

/ Asia Kamińska / 1 Komentarz
Na łamach Marki Pracodawcy ukazał się mój artykuł nt. możliwości wykorzystana systemu motywacyjnego do działań employer brandingowych http://markapracodawcy.pl/czy-system-motywacyjny-moze-byc-narzedziem-employer-brandingowym/ – a oto on: 
Wdrażając systemy motywacyjne w naszych firmach koncentrujemy się na zaspakajaniu potrzeb motywacyjnych pracowników – tak przynajmniej wskazywałaby dobra praktyka. Niestety nierzadko bywa tak, że system ten jest kalką projektu, który dobrze działa w innej firmie lub po prostu jest przypadkowym zbiorem działań, które w teorii powinny motywować – ale to temat na odrębne rozważania. 

W tematyce marki pracodawcy warto postawić sobie raczej pytanie: czy tworząc system motywacyjny myślimy o tym, że ma on istotne znaczenie pod kątem budowania naszego wizerunku jako pracodawcy? Faktem jest, że w zasadzie wszystkie działania i projekty, które wdrażamy wewnątrz organizacji, mają swoje odzwierciedlenie w naszym employer brandingu. W EB wszystko zaczyna się od środka i dopiero promieniuje na zewnątrz ukazując pełny obraz nas jako pracodawcy i nas jako firmy ogółem. System motywacyjny jest jednym z obszarów, które są wyraźnie widoczne na zewnątrz firmy – już na etapie ogłoszenia o pracę, poprzez wskazanie benefitów, na które pracownik może liczyć, pokazujemy jaką firmą jesteśmy i w jaki sposób podchodzimy do motywowania pracowników. Nie możemy tu myśleć o benefitach typu: telefon, laptop, czy samochód służbowy (jeśli praca wymaga korzystania z samochodu) – obecnie nie jest to postrzegane jako benefity, lecz jako niezbędne narzędzia pracy. Także tego typu informacja jako coś co ma nas wyróżnić i przyciągnąć kandydatów, raczej nie spełni swojej roli, a jedynie uplasuje nas w tłumie innych niewyróżniających się ogłoszeń i firm. 
Kiedy przeglądamy ogłoszenia rekrutacyjne, poza wyżej wymienionymi narzędziami pracy, często pojawia się atrakcyjny pakiet świadczeń i benefitów, czasami jest coś wspomniane o możliwym udziale w projektach rozwojowych. Dlaczego jednak nie wychodzimy jeszcze o krok do przodu i nie mówimy w ogłoszeniach o tym, co u nas wyjątkowe i co mogłoby przyciągnąć naszą grupę docelową. System motywacyjny jest narzędziem, które dopasowujemy do konkretnej grupy docelowej – przygotowując go dla naszych pracowników staramy się, aby z jednej strony odpowiadał ich potrzebom, z drugiej strony promował naszą kulturę organizacyjną i zachowania/działania wspierające nie tylko biznes, ale i wizerunek naszej firmy. Dlatego też komunikując otwarcie, co oferujemy w ramach chociażby benefitów dla pracowników, dajemy jasną informację jacy jesteśmy, kogo szukamy i kto będzie się u nas komfortowo czuł. Podobną moc sprawczą w kontekście EB mają także programy rozwojowe i ścieżki awansów. Nie można już natomiast powiedzieć o tak wyraźnym przełożeniu chociażby systemu ocen na budowanie wizerunku – na etapie poszukiwania pracy jest to obszar, na który rzadko zwraca się uwagę. 
Wykorzystując fakt, że potencjalni pracownicy szukają informacji o motywacji, rozwoju i awansie – pokażmy im właśnie to, co nas w tych obszarach wyróżnia lub po prostu określa. Zachęćmy ciekawymi (i zgodnymi z rzeczywistością) sformułowaniami na etapie ogłoszenia, rozszerzmy je na naszej stronie kariera  i szczegółowo opowiedzmy o działaniach podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Zaangażowanie czy frustracja – przemyślenia o Rozwiązaniach HR

/ Asia Kamińska / Dodaj komentarz

Wczoraj przeglądałam program konferencji Rozwiązania HR i zatrzymałam się na chwilę na informacji, że jednym z gości będzie Mark Royal i co więcej poruszy ciekawy temat dotyczący zaangażowania pracowników i frustracji (zakładam, że u tych, którzy są mniej zaangażowani:)) Szczegóły można doczytać sobie na stronie konferencji http://konferencja.abc.com.pl/rozwiazaniahr.

Czytając szczegóły tego wystąpienia powróciłam myślami do czasu, w którym prowadziłam w kilku firmach badania dotyczące motywacji pracowników i jej przełożenia na zaangażowanie. I faktycznie jednym ze źródeł frustracji jest rozdźwięk między naszymi potrzebami motywacyjnymi a możliwościami realizacji kluczowych dla nas potrzeb w organizacji. Nawet patrząc na tę kwestię oczami jednej z prostszych teorii, w której dzielimy nasze potrzeby na potrzebę osiągnięć, władzy i przynależności możemy obserwować rezultaty, które jasno pokażą nam, że w sytuacji braku możliwości zaspakajania swoich potrzeb w pracy, nie będziemy na dłuższą metę usatysfakcjonowani i co za tym idzie, nasze zaangażowanie będzie spadać. 

W zasadzie wiele powodów frustracji będzie wiązało się z potrzebami pracownika. Kolejnym przykładem może być niestety częsta sytuacja, w której przełożeni nie znając swoich pracowników, ich kompetencji i potrzeb, delegują zadania w ciemno lub przypisują pracownika do stanowiska, które rozmija się z jego potrzebami i umiejętnościami.

Frustracja pracowników często jest związana także z tym, że firmy coraz mocniej stawiają na employer branding, tylko w niektórych przypadkach robią to nieudolnie. Gdy dochodzi do sytuacji, w której mamy niespójność komunikatów zewnętrznych i wewnętrznych działań, może i pozyskamy nowych pracowników, ale nasi obecni albo odejdą albo dołączą do grupy tych, którzy są sfrustrowani.

Co dalej…problemy komunikacyjne w organizacji, brak uregulowanych norm i zasad, brak przejrzystych założeń ścieżek karier, awansów…powodów jest mnóstwo i pytanie tylko czy jako HR jesteśmy w stanie im zapobiec lub zidentyfikować i pokonać?