Informacja zwrotna – narzędzie nie zawsze okiełznane

Udzielanie informacji zwrotnej jest narzędziem, które z jednej strony nie jest skomplikowane i można je z łatwością stosować w relacjach przełożony – podwładny, z drugiej strony jest świetnym narzędziem zarówno rozwojowym, jak i motywacyjnym, a z trzeciej strony mimo tego, że jest proste, to wymaga odpowiedniego przygotowania menedżera i szkolenia w tym zakresie. Jeśli menedżer jest dobrze przygotowany i posiada odpowiednie predyspozycje, umiejętnie skorzysta z tego narzędzia i w zasadzie może zacząć obserwować jak Jego pracownicy rozkwitają.
Oczywiście obserwując jak informacja zwrotna funkcjonuje w praktyce, można wyłuskać przykłady czego się wystrzegać . W ostatnim czasie szczególnie dużo przykładów udzielania negatywnej informacji zwrotnej stanęło przed moimi oczami, stąd też wyłuskałam dwie z nich:) Choć sytuacje, z którymi się spotkałam wydają się być oczywiste, to jednak takie klasyczne przykłady wciąż się zdarzają.
Po pierwsze negatywna informacja zwrotna , która dociera do pracownika mailem…z kopią do kilku osób z nim współpracujących – dramat. Udzielenie informacji w ten sposób jest prostą drogą do zdemotywowania pracownika i osiągamy odwrotny skutek – pracownik naszą informację zwrotną odbiera jako atak, a fakt, że informacja dotarła także do innych pracowników potęguje nam postawę obronną pracownika, a dodatkowo negatywnie wpływa na relacje w zespole.
I ciekawa sytuacja numer dwa – niech pracownik poczeka na informację zwrotną do swojej oceny półrocznej. Przełożony obserwuje swoich pracowników, widzi błędy, niedociągnięcia…obserwuje, notuje i czeka. Mija kilka miesięcy błądzenia pracownika wokół tych samych potyczek i pomyłek, pracownik spotyka się z menedżerem, widzi swoją zaskakująco niską ocenę i dowiaduje się o tym co robił niewłaściwie i jak wiele takich sytuacji miało miejsce w ciągu ostatniego półrocza – dramat do potęgi.
A czasem tak niewiele potrzeba…w wielu przypadkach wystarczyłoby zaangażowanie nas HRowców we wspieranie menedżerów przy pełnieniu ich roli. Ale czy my jesteśmy do tego gotowi…

HRowe wyczucie czasu

W firmie każdy ma swoją misję…każdy dokądś zmierza, do czegoś dąży…no może nie każdy – faktycznie bywają jednostki, które kręcą się jakby obok, ale myślę, że do większości sytuacji takie uogólnienie można zastosować. Cóż jednak jeśli dążenia jednostek nie spotykają się we wspólnym celu jakim jest przełożenie działań na realny biznes…? A co się dzieje kiedy HR zapomina o tym, że jest po to, aby wspierać działania pracowników innych działów i po to, aby przekładać pracę firmy na realny biznes? Ostatnio spotkałam się z interesującą historią mającą miejsce w dużej międzynarodowej firmie, gdzie HR jest świadom tego, że jest wsparciem biznesu…a jednak pewne rozwiązania jak gdyby temu przeczą. Otóż choćby prosty przykład rocznej oceny pracowników – formularz, którego wypełnienie zajmuje pracownikowi około 6 godzin (na samą samoocenę) + dodatkowo czas menedżerów potrzebny na ocenę swoich podwładnych…. dziękować niebiosom, że w firmie nie pokusili się o ocenę 360 stopni, bo dramaturgia byłaby jeszcze większa. Może faktycznie bardzo rozbudowany formularz ma sens i warto, aby pracownik pochylił się nad swoim losem i w skupieniu zastanowił się nad swoimi osiągnięciami i porażkami w danym roku…w całej sytuacji irytację pracowników (i moją jako HRowca) wzmaga fakt, że oceny dokonać można w określonym czasie – pracownik ma tydzień na to, aby wybrać sobie dzień, w którym nie zrealizuje 80% swoich obowiązków, bo zajmie się oceną…wszystko pięknie, gdyby nie to, że ten tydzień, to ostatni tydzień przed finansowym zamknięciem roku. Pracownicy, którzy jak zwykle na koniec roku mają nagromadzenie zadań, aby wszystko zdążyć zamknąć, dokończyć, sfinalizować transakcje z klientami, mają oderwać się od biznesu i poświęcić się ocenie… dla mnie dramat!
Takie sytuacje są dla mnie druzgocące, gdyż pracownicy Ci nie dowiedzą się jak cennym narzędziem jest ocena, ich przełożeni nie będą wspierać inicjatywy działu HR, gdyż sami będą bojkotować taki system ocen…a wszystko można byłoby zorganizować inaczej i skorzystałby na tym każdy zaangażowany w proces oceny – pracownik, bo miałby czas na pracę i czas na swoją ocenę; przełożony, bo mógłby rzetelnie ocenić pracowników i skupić się na ich rozwoju; dział HR, bo dałby narzędzie, które jest efektywne i mógłby korzystać z jego owoców; biznes, bo mógłby się realizować i przynosić zyski, na które wszyscy pracują…(mniej lub bardziej świadomie)