Z HRowego OGRÓDKA

Postanowienia noworoczne – miej odwagę działać!

/ Asia Kamińska / Dodaj komentarz
http://kaboompics.com/

Jako, że nadszedł styczeń, to pewnie przynajmniej część z nas ma w zanadrzu postanowienia noworoczne i szykuje się z zapałem (o różnym natężeniu) do ich realizacji. Z tej okazji wszędzie znajdziemy rady, wskazówki i ‚step by step’ jak wyznaczać cele, jak je realizować i jak dowieźć nasze zamierzenia do końca. Dlatego też nie będę tego powielała, bo i tak już pewnie każdy wie co jest ważne:)

Ja dzisiaj trochę o czymś innym. Chciałabym Wam przypomnieć pewnego Dancing Guy i jego lekcję o przywództwie oraz o tym, że jeśli chcemy coś osiągnąć, trzeba się odważyć i zacząć działać. Warto mieć także osoby, które będą wpierać nasz pomysł i realizację celów.
https://youtube.googleapis.com/v/fW8amMCVAJQ&source=uds
W HRze i nie w HRze, zdarza się, że brakuje nam odwagi do tego, aby wyjść z naszym pomysłem, czy inicjatywą i pokazać się światu. Mamy plany, marzenia, cele, ale część z nich nie ujrzy światła dziennego, gdyż brakuje nam tego, czego Dancing Guy ma pod dostatkiem.
Dlatego też na ten nowy rok życzę Wam pewności siebie, odwagi i wiary w to, że warto działać..a przy odpowiednim przygotowaniu i grupie followersów na pewno się powiedzie! A kiedy zdarzy się, że nadejdzie chwila zwątpienia, stagnacji czy rezygnacji, skuście się na taniec: http://bit.ly/Dancing_Guy :)

Rekruterzy, kawosze i wymyślacze rozwiązań – obraz działu HR

/ Asia Kamińska / Dodaj komentarz
Od początków mojej HRowej pracy lubiłam zadawać pytanie, co myślisz o osobach z działu HR? Z czym kojarzy Ci się dział HR? Czym HR się Twoim zdaniem zajmuje? 
Także zawsze kiedy nadarza się taka okazja, zadaję te pytania innym osobom. Nie inaczej stało się podczas konferencji Marketing w sukcesie HR organizowanej przez Koło Naukowe ZZL z SWPS Sopot :) Grupa potencjalnych ankietowanych była całkiem spora, a część uczestników zdecydowała się wrzucić do pudełka odpowiedź na pytanie ‚Z czym kojarzy Ci się dział HR?’ I tak przejrzałam 65 odpowiedzi, które w większości złożyły się na kilka obszarów.
Najwięcej, bo 23% odpowiedzi wskazywało, że HR kojarzy się z LUDŹMI – większość osób, które wskazały te skojarzenie jest pracownikami działu HR, więc to takie nasze spojrzenie na samych siebie. Kolejnym najbardziej popularnym skojarzeniem były ‚rekrutacje’, dalej ‚kobiety’ – opisywane jako zbiór kobiet, piękne kobiety i kobiety niedostępne :) 10% zyskały odpowiedzi związane z poszukiwaniem pereł, łowieniem pereł i ogólnie rozumianym połowem. Poza tym HR to także rozwój, wymyślacze rozwiązań, projektów i schematów. Tylko 3% wskazań dotyczyło wsparcia biznesu i zarządzania pracownikami, ale jak na pierwsze skojarzenie, to uważam i tak dużo.
Moje ulubione, to kawosze (osoby pijące kawę, kawa + ciastka, kawa i plotki, kawa i kadry) – tutaj aż 13%, co jest typowe dla pytanej grupy zdominowanej przez reprezentantów HR i studentów planujących swoją drogę zawodową w tym obszarze. W standardowych pytanych przeze mnie grupach (składających się z przedstawicieli różnych działów), procent wskazań na kawoszy i zjadaczy ciasta sięga około 50% :)

To co, ciastko? Najlepiej sernik z rodzynkami, prawda Jacek?* :)

*dla niewtajemniczonych – jest to odniesienie do wypowiedzi Jacka Krajewskiego podczas tegorocznego HRcamp, kiedy to mężczyzn w HRze porównał do rodzynek w serniku

Dlaczego HR nie może być już tylko HRem?

/ Asia Kamińska / 1 Komentarz

Kilka dni temu na HRNews pojawił się mój kolejny tekst, tym razem o tym dlaczego i w którą stronę HR ewoluuje. Jako, że przez ostatni tydzień byłam oderwana od internetu, teraz nadrabiam, zamieszczam i jeśli jeszcze nie czytaliście, zapraszam Was do lektury…
Obszar działalności działów HR dość dynamicznie się zmienia, jeszcze kilka lat temu mieliśmy zmianę w postaci przejścia z kadr do tzw. miękkiego HR. Dziś HR rozumiany w sposób sprzed kilku lat mocno ewoluuje i w zasadzie nie jest już tym samym HRem. Cieszy mnie fakt, że coraz mocniej zwracamy uwagę na to, że HR nie jest samotną wyspą, która może koncentrować się jedynie na suchym wdrażaniu swoich narzędzi i rozwiązań.
Dzisiejsze rozumienie HRu jako obszaru łączącego zarządzanie zasobami ludzkimi z marketingiem, PRem i sprzedażą jest dużo pełniejsze i pozwala na bardziej efektywne działanie. Perspektyw, w których możemy wykorzystywać połączenie tych obszarów jest kilka. Jedną z nich jest np. realizowanie projektów HR na potrzeby firmy, w której pracujemy. Nawet jeśli mamy w firmie HRowca, który jest świetny w tym co robi, potrafi wdrażać zróżnicowane narzędzia i rozwiązania HR, a nie spogląda szerzej na cały kontekst organizacyjny, nie osiągnie sukcesu. Zanim podejmiemy się wdrażania rozwiązań HR, powinniśmy zbadać, czy nasz rynek/ nasza grupa docelowa w ogóle tego potrzebuje. Do tego potrzebna jest nam m.in. analiza sytuacji, poznanie potrzeb grupy docelowej, a czasami wykreowanie popytu na coś co jest organizacji jako takiej potrzebne, ale wśród pracowników nie ma jeszcze na to zapotrzebowania. Kiedy ten etap mamy za sobą i przechodzimy do przygotowywania narzędzi, ważne jest odpowiednie marketingowe ‚opakowanie’ naszego produktu – komunikacja z grupą docelową, ciekawe wsparcie graficzne naszych działań i odpowiedni PR dla naszego projektu. Poza tym warto pamiętać nie tylko o tym, aby nasze HRowe produkty miały przygotowaną odpowiednią komunikację i wizerunek, ale abyśmy dbali także, a może nawet przede wszystkim, o nasz wizerunek jako pracowników działu personalnego. To od tego jak jesteśmy postrzegani w firmie będzie w dużej mierze zależało jak będzie odbierane przygotowane przez nas narzędzie.
Innym z istotnych obszarów, gdzie ważne jest połączenie HRu z marketingiem jest niewątpliwe employer branding, gdzie celowe i efektywne zaprojektowanie oraz wdrożenie działań wymaga uwzględnienia wielu płaszczyzn, a szczególnie zazębia HR, PR i marketing. Żaden z tych działów działając indywidualnie nie byłby w stanie opracować i prowadzić działań EB, a realizacja świadomej strategii wizerunkowej dla pracodawcy wymaga ścisłej współpracy na każdej z płaszczyzn.
Dalej mamy jeszcze strony kariera, social media, uczestnictwo w targach pracy, współpracę z uczelniami, czy chociażby obszar rekrutacji z tworzeniem ogłoszeń o pracę i candidate experience na czele. Nie wyobrażam sobie samodzielnego działania HRu w obszarze tworzenia strony kariera, czy projektowania działań w social media bez marketingowego zacięcia. Z kolei myśląc o współpracy z uczelniami i uczestnictwie w targach pracy powinniśmy pamiętać nie tylko o marketingu, ale i umiejętnościach sprzedażowych. Podobnie przy prowadzeniu rekrutacji i selekcji, nie możemy myśleć tylko o technicznych aspektach rzetelnej oceny kandydatów, ale powinniśmy mieć na uwadze także dbanie o wizerunek i pozytywny wpływ na doświadczenia kandydatów z tego procesu. Z kolei przy tworzeniu ogłoszeń suche wypisanie podpunktów nie przyniesie nam satysfakcjonujących rezultatów, konieczne jest umiejętne dopasowywanie kanału dystrybucji ogłoszenia, jego treści i strony wizualnej – to także wymaga wyjrzenia poza typowy HRowy schemat.
Kolejne zadania i wyzwania, które przychodzą, stawiają przed nami HRowcami konieczność i zarazem możliwość poznawania kolejnych obszarów i poszerzania swoich perspektyw. Coraz częściej poza marketingiem, PRem i sprzedażą, łączymy także HR z obszarami IT usprawniając nasze narzędzia, dokładamy statystykę, aby nasze działania były mierzalne i rzetelne, a wszystko to opieramy na biznesie. Jest to kierunek, który niewątpliwie mnie jako HRowca cieszy i mam nadzieję, że chętnie będziemy korzystać z możliwości wzbogacania swojej pracy w celu osiągania lepszych efektów i coraz pełniejszego wpływania na rozwój firm. I kiedy słyszę, że zwiastuje się koniec HR, to ja ten koniec tak właśnie rozumiem, gdyż jestem przekonana, że w bardzo niedalekiej przyszłości nie będzie już miejsca na HR pojmowany w wąski sposób.
Tekst znajdziecie na HRNews.pl

O tym jak na gdyńskim TEDx było

/ Asia Kamińska / 2 Komentarze


Nadzieje miałam ogromne, bowiem nie od dziś jestem pasjonatką TEDowych wystąpień i zawsze kiedy potrzebuję dodatkowej dawki inspiracji, czy motywacji do działania, TED przychodzi z pomocą. Dlatego też kiedy dowiedziałam się, że w Gdyni będzie organizowany TED, nie mogło mnie tam zabraknąć. Pełna oczekiwania, ekscytacji i nadziei czekałam na ten dzień i kiedy nadszedł wraz z nim spłynęło na mnie duże rozczarowanie.
Samo miejsce (sala kinowa gdyńskiego Experymentu) sprostało – było wygodnie, TEDowo, nowocześnie i jak dla mnie miejsce sprzyjało networkingowi…chociaż już przy zaplanowanym networkingu przed oficjalnym rozpoczęciem zaczęło zgrzytać. 15 minut po planowanym czasie rozpoczęcia networkingu, który miał być prowadzony przez jednego z trójmiejskich coachów, uczestnicy zaczęli się za nim, a w zasadzie za Nią rozglądać. W końcu zaczęli pytać organizatorów gdzie mogą znaleźć Panią, która prowadzi networking i usłyszeli: ‚też chcielibyśmy wiedzieć…miała być 17:15, ale jeszcze jej nie ma i nie wiemy kiedy będzie’… ale jako, że początki bywają ciężkie, nie zraziłam się tym, poza tym sądzę, że jeśli chcesz się ‚znetworkować’, to moderator nie jest Ci niezbędny. Niemniej jednak odpowiedź organizatorów powaliła i nie mogłam o niej nie wspomniećJKiedy zaczęły się prezentacje było już tylko gorzej – wystąpienia mało odkrywcze, dalekie od inspirowania, zaciekawienia, a prelegenci w dużej części dalecy od osób, których chętnie się słucha.
 
Po raz kolejny keep calm atakuje…
Dlaczego? Głównie z uwagi na niewystarczające przygotowanie technicznie do wystąpień – niestety byli tacy, których wystąpienia zdominowane przez ‚yyyyy’ skutecznie odciągały uwagę od treści i dalekie były od TEDów, które można oglądać w internecie. Ale odchodząc już od technicznych potyczek prelegentów samych z sobą, mogłabym przejść do treści, aby się na niej skupić… jednak i tu nie bardzo mogę powiedzieć coś pozytywnego. 
Moje najlepsze wspomnienie z TEDa – wystąpienie Macieja Wojnickiego
Maciej Wojnicki z FabLab Trójmiasto był jedyną osobą, która pokazała, że ma pasję i z której wystąpienia poczułam lekki TEDowy zefirek. Poza tym Agata Witczak mówiła ciekawie, choć dla mnie osobiście mało odkrywczo. Pozostałe wystąpienia nudziły, a ich dopełnieniem były pytania od prowadzących gdyńskiego TEDa – którzy byli nienaturalni, a ich pytania jak dla mnie nie wnosiły wartości dodanej.
Słowem moje rozczarowanie jest duże…może nie spodziewałam się fajerwerków na światowym poziomie, ale to zdecydowanie nie był TED, na którego chciałam się wybrać. Nie tracąc nadziei czekam na sopocką odsłonę na początku 2014 roku – miejmy nadzieję, że będzie inspirował

Magazyn Employer Branding – lektura obowiązkowa dla entuzjastów obszaru EB

/ Asia Kamińska / Dodaj komentarz
Magazyn Employer Branding – pierwszy numer pisma, na które niejeden entuzjasta obszaru EB czekał od dawna. Jestem właśnie w trakcie lektury – po kilku stronach jest bardzo inspirująco, ciekawie i zachęcająco do zagłębiania się w dalsze artykuły. 
Także czytam, zachęcam do tego samego i na pewno podzielę się wrażeniami po lekturze całości

A tu możecie znaleźć pełną wersję pierwszego numeru: http://www.employerbranding.pl/p/magazyn-eb.html

Feedback or think forward?

/ Asia Kamińska / Dodaj komentarz

Na łamach employer-branding.pl pojawił się mój kolejny artykuł, tym razem o sposobie udzielania informacji zwrotnej, zainspirowany udziałem w ostatnich Wyzwaniach HR. Zapraszam Was do lektury :)

Feedback – słowo, które po wpisaniu w Google daje nam 2 500 000 000 wyników wyszukiwania, co doskonale oddaje to jak feedback jest znaczący w codziennym funkcjonowaniu i jak często pojawia się w zawodowej rzeczywistości.Jeszcze kilka lat temu było to swoistym przełomem, nie było łatwo namówić menedżerów do tego, aby feedback pojawiał się w ich relacjach z pracownikami. Dziś jest praktycznie wszechobecny (przynajmniej teoretycznie) i określa sposób udzielania informacji zwrotnej przekazywanej pracownikom przez ich menedżerów. Czy jest jednak wykorzystywany w efektywny sposób i czy przekłada się na prorozwojowe wnioski dla pracowników? Z tym bywa różnie.

Obserwując organizacyjną rzeczywistość różnych firm widzę, że feedback często stosowany jest, jako rozliczanie przeszłości, wyszukiwanie popełnianych błędów i ogólnikowe oczekiwanie ich unikania w przyszłości. Feedback, na co dzień stosowany jest często tylko, jako negatywna informacja zwrotna udzielana pracownikowi, a z kolei przy ocenie okresowej jest wyliczeniem wszystkich niedociągnięć i popełnionych błędów, często pozbawionym refleksji nad tym, co można zrobić lepiej i inaczej. Czy o taki feedback nam chodziło? Czy zastanawiamy się nad tym, jaki jest cel informacji zwrotnej, której udzielamy i czy na pewno robimy to we właściwy sposób?
 
Wyciągając wnioski z tego jak standardowo wygląda feedback, który funkcjonuje w naszych organizacjach, możemy mieć pewność, że w dużej części przypadków nie jest on właściwy. Celem feedbacku nie powinno być patrzenie w tył, wskazywanie błędów i szukanie pomyłek. Warto byłoby tak przeformułować sposób naszego myślenia, aby feedback zastąpić myśleniem w przyszłość. Spoglądanie wstecz, na realizowane zadania jest bardzo ważne, ale w kontekście analizy tego, co jest mocną stroną pracownika, a w czym należy go wspierać. Następnie wnioski te powinniśmy przekładać na przyszłość. Nie koncentrujmy się na tym, co było, najważniejsze jest to, co będzie i to, w jaki sposób zadania będą realizowane przez pracownika w przyszłości. Spojrzenie w przeszłość daje nam perspektywę, którą powinniśmy wykorzystywać do rozwoju. Jak tego dokonać? Po pierwsze, podczas rozmowy z pracownikiem pamiętajmy o tym, aby wskazać realizowane zadania, w których uwidoczniły się jego mocne strony i te działania, które nie były zrealizowane właściwie. Tak, aby mieć pełną perspektywę kompetencji danej osoby. W drugim kroku zapytajmy o to, w jaki sposób pracownik chciałby wykorzystać w kolejnym okresie swoje mocne strony, wypracujmy wspólnie możliwości ich rozwoju i zastosowania w realizowanych działaniach. Dalej poruszmy kwestię zadań niezrealizowanych właściwie w kontekście myślenia przyszłościowego. Zapytajmy pracownika, jaki ma pomysł na to jak podejść do podobnego zadania następnym razem. Dowiedzmy się czy jest mu potrzebne dodatkowe wsparcie lub są może okoliczności, w których realizacja tego zadania będzie możliwa na wyższym poziomie. Nie pytajmy:, ‘dlaczego poniosłeś porażkę’, zapytajmy: ‘jak chcesz to zrobić lepiej’. Być może różnica nie wydaje się duża, gdyż w konsekwencji prowadzi do tego samego celu, jednak uwaga zorientowana na przyszłość i sposób rozmowy pozwalający wykazać pracownikowi inicjatywę, budzi w nim motywację do działania, chęć wprowadzania zmian i kształtuje poczucie odpowiedzialności za podejmowane zadania.

Także my, jako HRowcy, czy Przełożeni nie spoglądajmy za siebie, na sposób, w jaki do tej pory podchodziliśmy do feedbacku. Skoncentrujmy się na tym jak możemy to robić w przyszłości i oczekujemy na efekty w zmianie sposobu myślenia pracowników o realizowanych zadaniach i możliwości rozwoju kompetencji w trakcie ich trwania.

link do artykułu: http://employer-branding.pl/2013/06/26/feedback-or-think-forward/