Wczoraj przeglądałam program konferencji Rozwiązania HR i zatrzymałam się na chwilę na informacji, że jednym z gości będzie Mark Royal i co więcej poruszy ciekawy temat dotyczący zaangażowania pracowników i frustracji (zakładam, że u tych, którzy są mniej zaangażowani:)) Szczegóły można doczytać sobie na stronie konferencji http://konferencja.abc.com.pl/rozwiazaniahr.

Czytając szczegóły tego wystąpienia powróciłam myślami do czasu, w którym prowadziłam w kilku firmach badania dotyczące motywacji pracowników i jej przełożenia na zaangażowanie. I faktycznie jednym ze źródeł frustracji jest rozdźwięk między naszymi potrzebami motywacyjnymi a możliwościami realizacji kluczowych dla nas potrzeb w organizacji. Nawet patrząc na tę kwestię oczami jednej z prostszych teorii, w której dzielimy nasze potrzeby na potrzebę osiągnięć, władzy i przynależności możemy obserwować rezultaty, które jasno pokażą nam, że w sytuacji braku możliwości zaspakajania swoich potrzeb w pracy, nie będziemy na dłuższą metę usatysfakcjonowani i co za tym idzie, nasze zaangażowanie będzie spadać. 

W zasadzie wiele powodów frustracji będzie wiązało się z potrzebami pracownika. Kolejnym przykładem może być niestety częsta sytuacja, w której przełożeni nie znając swoich pracowników, ich kompetencji i potrzeb, delegują zadania w ciemno lub przypisują pracownika do stanowiska, które rozmija się z jego potrzebami i umiejętnościami.

Frustracja pracowników często jest związana także z tym, że firmy coraz mocniej stawiają na employer branding, tylko w niektórych przypadkach robią to nieudolnie. Gdy dochodzi do sytuacji, w której mamy niespójność komunikatów zewnętrznych i wewnętrznych działań, może i pozyskamy nowych pracowników, ale nasi obecni albo odejdą albo dołączą do grupy tych, którzy są sfrustrowani.

Co dalej…problemy komunikacyjne w organizacji, brak uregulowanych norm i zasad, brak przejrzystych założeń ścieżek karier, awansów…powodów jest mnóstwo i pytanie tylko czy jako HR jesteśmy w stanie im zapobiec lub zidentyfikować i pokonać?