Inflacja, rosnące koszty życia oraz zwiększające się zakresy obowiązków, to jedne z istotnych czynników mających wpływ na to, że pracodawcy odczuwają coraz silniejszą presję płacową ze strony zatrudnianych osób. Co z tym robić? Sprawdź w jaki sposób budować strategie płacowe, czym jest koncepcja Total Rewards i jakie świadczenia pozwalają na oszczędności wysokości 2000 zł na pracownika.  

Strategia płacowa, to nie tylko wynagrodzenie podstawowe

Wzrost płacy minimalnej i zwiększające się oczekiwania pracowników dotyczące otrzymywanego wynagrodzenia, powodują, że części pracodawców coraz trudniej jest sprostać oczekiwaniom zatrudnionych osób i jednocześnie utrzymać koszty osobowe na akceptowalnym poziomie.

Co możemy zrobić w takiej sytuacji? Dobrą praktyką jest łączenie wynagrodzenia podstawowego z innymi możliwościami płacowymi oraz elementami pozafinansowymi. Pomocne może być myślenie w kategoriach zaspokajania potrzeb zatrudnionych osób. Jeśli bierzemy pod uwagę rosnące koszty życia pracowników, możemy wprowadzać rozwiązania, które pozwolą im te koszty obniżać. Tu świetnie sprawdzają się benefity takie jak karty lunchowe, opieka medyczna, karty sportowe czy dofinansowania z ZFŚS np. na prezenty świąteczne, edukację, czy wypoczynek dzieci. Rozwiązania tego typu są korzystne dla obydwu stron – pracownikowi pozwalają na oszczędności, a pracodawcy na zapewnienie rozwiązań, które są bardziej korzystne pod kątem rozliczeń i kosztów.

Jeśli myślimy o strategiach płacowych szerzej niż tylko jako o wynagrodzeniu,
to bilansujemy koszty, a także jesteśmy w stanie bardziej elastycznie reagować
na potrzeby pracowników oraz zmieniające się wymagania na rynku pracy.

Bardzo ważna jest tutaj także komunikacja z pracownikami. Jeśli nie mamy możliwości wprowadzenia podwyżek, warto postawić na transparentną komunikację – wyjaśnić powody, przedstawić możliwości i plany firmy. 

Ciekawie ten temat porusza Anna Morawiec-Bartosik w raporcie eksperckim
„Przyciągnij i zatrzymaj! Strategie płacowe i pozapłacowe w praktyce”
przygotowanym przez Pluxee Polska. Znajdziemy tam informacje między innymi o tym jakie działania pracownicy zaakceptowaliby jako rekompensatę za brak możliwości przyznania podwyżki.

Pracownicy nie widzą realnej wartości składowych wynagrodzenia innych niż wypłata

To jedno z większych wyzwań, z którymi mierzymy się w firmach stawiając na bardziej rozbudowaną strategię płacową. Dobrą praktyką, która może pomóc jest uświadamianie pracownikom ile realnie zyskują. Możemy do tego wykorzystać podsumowania z wyliczeniami, które pracownik może otrzymywać na przykład raz na kwartał lub mieć je dostępne w systemie HR, z którego korzystamy. Warto pokazać wartości w skali miesiąca/ kwartału/ roku. 

Kiedy jedynym elementem wynagrodzeniowym, który widzi pracownik jest kwota przelewu na koncie, jego poziom docenienia całościowych działań firmy będzie niższy, niż kiedy zobaczy całość – kwotę brutto i wartość dodatkowych benefitów (np. kart lunchowych, sportowych, opieki medycznej). Pomocne może być tu myślenie w kategoriach Total Rewards, a także pokazywanie nie tylko kosztów pracodawcy, ale także realnego zysku dla pracownika.

Czym jest koncepcja Total Rewards?

Total Rewards (TR) pozwala na usystematyzowanie podejścia do budowania strategii finansowych i myślenia o wynagrodzeniach w szerszej perspektywie. Z jednej strony uwzględnia możliwości pozafinansowego motywowania pracowników, a z drugiej jest drogowskazem, który pozwala dostrzec, że nawet jeśli będziemy w firmach oferować wysokie wynagrodzenia, zapominając o pozostałych komponentach TR, nasze działania będą niewystarczające.

Podobnie jak z każdym innym zagadnieniem, tak samo przy koncepcji Total Rewards również mamy kilka interpretacji, z których możemy czerpać budując swoje strategie wynagrodzeń w firmach. Jedną z częściej wykorzystywanych jest podejście opracowane przez WorldatWork.

Identyfikuje ono 5 elementów:

• Wynagrodzenie – umożliwia zaspokojenie podstawowych potrzeb pracowników. Poza wynagrodzeniem zasadniczym, uwzględnione są tu także premie, opcje na akcje i inne finansowe składowe 
• Benefity – dobór dodatków, które będą odpowiadały na potrzeby pracowników oraz zadbanie o sposób ich komunikowania i prezentacji
• Wellbeing:
  • działania firmy wpływające na dobrostan pracowników
  • inicjatywy związane z dbałością o równość, integrację i przynależność
  • możliwości związane z wolontariatem
  • praca zdalna i elastyczne warunki pracy
• Uznanie:
  • nagrody – np. premie, nagrody za staż pracy
  • awanse 
  • werbalne uznanie ze strony przełożonego
  • programy budujące kulturę uznania w firmie
  • szacunek
• Rozwój – działania mające na celu rozwijanie kompetencji i potencjału pracowników

Koncepcja ta w dużej mierze pokrywa także postrzeganie potrzeb z perspektywy piramidy Maslowa, gdzie u podstaw leżą obszary związane z bezpieczeństwem (jak chociażby wynagrodzenie pozwalające na zapewnienie podstawowych potrzeb). Z kolei na wyższych szczeblach mamy między innymi przynależność i rozwój. Warto pamiętać, że podwyżka nie jest motywatorem, który będzie miał długofalowe oddziaływanie, pracownik w momencie jej otrzymania jest zadowolony, jednak ten efekt szybko traci na wartości.

Komfort związany z pracą w środowisku, które ma zbilansowane podejście Total Rewards będzie dużo bardziej przekładał się na zaangażowanie pracowników i na ich pozytywne doświadczenia z miejsca pracy niż jednorazowa podwyżka.

Pamiętajmy także, że oferowanie zaawansowanych możliwości rozwoju i benefitów związanych np. z kartą sportową musi być osadzone na uprzednim zapewnieniu podstawowych potrzeb. Pracownikowi, który zarabia za mało, aby pokryć swoje koszty, tego typu benefity nie pomogą, będą jedynie frustrujące. W tym przypadku lepsze będzie łączenie wynagrodzenia podstawowego chociażby z kartami lunchowymi, czy dofinansowaniem edukacji dzieci (to realnie obniża koszty, które pracownik i tak musiałby ponieść).

Nie chcę karty sportowej, nie korzystam z niej

Niedopasowane benefity, jak na przykład karta sportowa dla osób, które jej nie potrzebują, to problem w wielu firmach. Łatwo jednak go rozwiązać, jest na to kilka sposobów:

• włączanie pracowników w opracowywanie i rozwijanie polityki benefitów – pozwala to nie tylko na stworzenie oferty, która będzie dla nich satysfakcjonująca, ale także poprzez włączenie pracowników będzie budowała ich poczucie sprawstwa i przynależności;
• badanie poziomu wykorzystania benefitów przez pracowników i przeprowadzanie ankiet – warto przeprowadzać takie analizy raz w roku, aby wiedzieć jaki mamy poziom zadowolenia z benefitów i jaki procent ich wykorzystania – pozwala to na bardziej efektywne dysponowanie budżetem;
• oferowanie kafeterii, w ramach której pracownik dokonuje wyboru atrakcyjnych dla niego benefitów;
• jeśli nie mamy możliwości wprowadzenia kafeterii i możemy wybrać tylko określone benefity, warto wrócić do punktu 1 – włączenia pracowników i wybrać to, czego faktycznie potrzebują.

Świadczenia pozapłacowe – oszczędność ponad 2000 zł na pracownika

Szukając pozafinansowych możliwości wynagradzania i doceniania pracowników, warto odnosić się po pierwsze do ich potrzeb, a po drugie dobierać między innymi takie działania, które pozwalają na  optymalizację finansowej w naszych firmach

Jedną z opcji, które mamy jest skorzystanie z kart na lunch i podwyższonej kwoty dofinansowania posiłków do 450 zł na pracownika. Rozwiązanie to daje oszczędności na składkach ZUS dla pracownika i pracodawcy – w sumie ponad 2000 zł w skali roku na jedną osobę.  

Sprawdź w raporcie Pluxee jak skorzystać z tej możliwości

Badanie „Potrzeby pracowników 2023’ przeprowadzone przez PBS wskazuje, że aż 80% pracowników chciałoby otrzymywać regularne dofinansowanie posiłków od swojego pracodawcy. Wynika to z możliwości oszczędności pieniędzy, wygody takiego rozwiązania, a także oszczędności czasu, który trzeba byłoby poświęcić na przygotowanie posiłków. Jeśli zastanawiasz się nad tym, czy dofinansowanie posiłków przekłada się na efektywność, wpływa na chęć pracowników do powrotu do biur i jak przekłada się na ich domowy budżet, sprawdź konkretne liczby w raporcie.

---

Ponadto z raportu Pluxee Polska dowiesz się:

• Jak pracownicy postrzegają swoją sytuację finansową
• Jaki jest poziom zadowolenia zatrudnionych osób z otrzymywanych świadczeń
• Jak dostosować priorytety płacowe do strategii firmy
• oraz zapoznasz się z konkretnymi przykładami wdrożeń działań odpowiadających na presję płacową z firm różnych branż

*Artykuł powstał przy współpracy z Pluxee Polska