Czasami kiedy przeglądam zakładki kariera firm, obserwuję ich działania wizerunkowe, to nie mogę później wyjść z podziwu jak tracą punkty w oczach kandydatów w trakcie procesów rekrutacji. Czy zdajemy sobie sprawę z tego jak duża jest siła rażenia procesów rekrutacyjnych i jak wiele mamy punktów styku kandydata z marką pracodawcy w ich trakcie?
Czytaj dalej
Rekrutacja jest jak sprzedaż. Kandydat musi nas kupić, jeśli ma z nami zostać i docelowo być częścią naszej firmowej społeczności. Jak jednak się do tego przygotować i właściwie sprzedać swoją markę pracodawcy? Czytaj dalej
Brałam wczoraj udział w targach pracy, pierwszy raz od baaardzo dawna. Targi ogólnopolskie, świetnie zorganizowane, wszystko przygotowane i dopięte na ostatni guzik. W tym wszystkim dwie grupy zainteresowanych – pracodawcy i kandydaci. Kandydaci, o ile kilka lat temu nie bardzo dawali sobie radę na targach pracy, tym razem byłam pod wrażeniem ich przygotowania. Z kolei pracodawcy kompletnie mnie zadziwili…
Element trzeci to wystąpienie, na które bardzo czekałam – Paweł Tkaczyk o budowaniu marki pracodawcy. Nie było może aż tak zaskakująco jak myślałam, że będzie – pojawił się Heineken, IKEA i P&G z dumą wspieramy mamy, także trochę powtórka z rozrywki, ale załóżmy, że mogły trafić się osoby, które nie widziały/ chciały obejrzeć raz jeszcze. Poza tym przykłady te dobrze wpisywały się w treść i były jej dobrym zakotwiczeniem (więc może jednak dobrze, że się pojawiły…:)). Dla mnie z tako wszystkiego najważniejsza była myśl, z którą wyszłam – działając w obszarze EB trzeba działać na poziomie korzyści emocjonalnych i i dawać kandydatowi coś więcej. Komunikat ‚dam Ci pracę’ jest w zasadzie niczym, to dają wszyscy i trzeba poszukać czegoś więcej, co nas wyróżni i będzie z nami związane. Tu trzeba wyjść poza nasze schematy i poszukać tam gdzie jeszcze nie szukaliśmy (tak jak IKEA zamieszczająca informacje o rekrutacji w opakowaniach sprzedawanych produktów). Trzeba szukać kanałów komunikacji z kandydatami – nie tylko korzystać z tych, które już znamy, ale także z tych, których o istnienie dotąd nie podejrzewaliśmy. Kolejna ciekawa rzecz dla mnie z tego wystąpienia, to niby oczywista sprawa, ale jednak raczej nie mająca wiele miejsca w rzeczywistości – zamieszczając info np. na stronie kariera naszej firmy, czy na profilu pracodawcy na GoldenLine, wrzucajmy tam treści ciekawe dla grupy docelowej. Nie myślmy o tym kanale komunikacji jedynie w kategorii narzędzia do rekrutacji (albo przynajmniej tego nie okazujmy), patrzmy szerzej. No i jak dla mnie sedno wystąpienia – róbmy epickie rekrutacje! (Dla tych, którym słowo ‚epickie’ niewiele mówi, sugeruję podejrzenie znaczenia np. tutaj: http://www.miejski.pl/slowo-Epicko)
 |
| zdjęcie: http://www.prospect-us.co.uk |
Kluczy do sukcesu procesu rekrutacji i selekcji jest wiele i krążą one wokół kilku obszarów:
Na każdym z tych etapów są pewne wytyczne, które nie mogą umknąć naszej uwadze jeśli myślimy o tym, aby z procesu rekrutacji i selekcji wyciągnąć maximum efektywności, skuteczności i innych pozytywnych określeń związanych z biznesowym sukcesem naszego HRowego przedsięwzięcia.
To, jak wiele może kosztować nas niewłaściwie przeprowadzona rekrutacja, można podejrzeć m.in. na blogu Goldenline http://blog.goldenline.pl/2014/01/27/ile-kosztuje-nieudana-rekrutacja-infografika/. Tam ciekawa infografika pokaże Wam szczegółowe wyliczenia w tym zakresie.
Ja dzisiaj, w ramach tego zagadnienia, chciałabym przyjrzeć się bliżej jednemu z początkowych działań – budowaniu ogłoszenia rekrutacyjnego. W ostatnich kilku tygodniach dostałam kilka pytań dotyczących tego jak napisać ogłoszenie, aby było dobre, co powinno się w nim znaleźć i czym zachęcić kandydata. Stąd też dziś pojawia się ten temat…
Jeśli stoimy przed zadaniem związanym z napisaniem ogłoszenia, kluczowe jest odpowiednie określenie grupy docelowej, gdyż ona będzie nam determinowała zarówno wygląd, jak i treść ogłoszenia, a także miejsce jego dystrybucji. Treść ogłoszenia będzie różniła się w zależności od branży, a także od tego, czy planujemy zatrudnić osoby z doświadczeniem zawodowym, czy studentów/ absolwentów dopiero wkraczających na rynek pracy. Nie możemy pominąć tutaj także odpowiedniego podejścia do pokolenia X, Y itd… Wyobraźmy sobie kreatywne ogłoszenie napisane językiem marketingowca, przy wykorzystaniu np. social media kierowane do inżyniera
budownictwa – na pewno spotkalibyśmy się z mniejszym spływem aplikacji, a dodatkowo wielu wartościowych kandydatów mogłoby nie aplikować na naszą ofertę. Dlatego też tak ważne jest zwrócenie uwagi na grupę docelową i dopasowanie do niej odpowiedniego przekazu. Na etapie wyboru grupy docelowej najlepiej skorzystać z tworzenia person – dla tych, którzy jeszcze nie próbowali, przy najbliższej okazji napiszę i o tym kilka słów :)
Kiedy ten etap mamy za sobą i zaczynamy tworzyć ogłoszenie, istotne jest pamiętanie o wszystkich elementach, które na tą budowlę mają się złożyć:
Przy tworzeniu ogłoszenia nie wystarczy być HRowcem, trzeba mieć jeszcze żyłkę marketingowca, PRowca i dodać ziarno sprzedaży. Musimy odpowiednio opakować, zaprezentować i sprzedać naszą ofertę – wtedy zwiększamy swoją szansę na pozyskanie wartościowych kandydatów, a w konsekwencji odpowiednich pracowników.
Informacje o firmie – powinny być zwięzłe i wartościowe dla naszej grupy docelowej. Trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie w jakiej firmie chciałaby dana osoba pracować i jakie informacje będą dla niej kluczowe (tu przydadzą się wyżej wspomniane persony). Warto wstawić także odnośnik do strony kariera jeśli ją prowadzimy. Poza tym jeśli posiadamy odznaczenia dla pracodawcy, czy dla marki naszej firmy, warto zamieścić w górnej części ogłoszenia odpowiednie loga.
Nazwa stanowiska – taka, która będzie faktycznie odnosiła się do danego stanowiska i będzie pierwszym nośnikiem informacji o tym na czym będzie polegała praca na danym stanowisku. Nazwa, która jest nieadekwatna będzie niepotrzebnie powodowała zainteresowanie osób, które po przeczytaniu treści ogłoszenia i tak nie zaaplikują i jednocześnie będzie powodowała, że osoby, które powinny zapoznać się z ogłoszeniem, w ogóle do niego nie zajrzą.
Opis zadań – formuła powinna być ściśle dopasowana do grupy docelowej. Warto zawrzeć te elementy, które są kluczowe na danym stanowisku i które będą wskazywały kogo szukamy. Opis powinien być wyważony pod kątem obszerności – nie przepisujmy całego opisu stanowiska, zwłaszcza jeśli mamy opisy jak za starych dobrych czasów, które zajmują kilka stron:)
Wymagania – ten obszar warto dobrze wykorzystać jasno określając nasze oczekiwania w stosunku do kandydata. Jeśli spodziewamy się bardzo dużego spływu kandydatów i chcemy zawęzić sobie ilość otrzymanych aplikacji, możemy pozwolić sobie na bardziej restrykcyjne opisanie wymagań. Jeśli natomiast obawiamy się niezbyt dużego zainteresowania, warto za bardzo nie zawężać. Istotne jest to, aby pisać o tym co naprawdę ważne i co będzie powodowało refleksję kandydata nad tym czy faktycznie to potrafię/ wiem i czy ta praca jest dla mnie. Wpisywanie wymagań dotyczących organizacji pracy, komunikatywności itp. mało konkretnych ogólników z kompetencji miękkich nie będzie miało wpływu na to, czy kandydat prześle swoją aplikację. Kandydat nawet na to nie spojrzy :) To naszym zadaniem jako rekrutera jest zweryfikowanie powyższych kompetencji podczas rozmowy, ogłoszenie powinno zawierać wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenia w określonej branży, obsługi programów, czy znajomości określonych zagadnień – to na tym etapie będzie kluczowe.
Co oferujemy kandydatowi – to miejsce na użycie języka korzyści – pokażmy więc, że to potrafimy. Opiszmy te elementy, które oferujemy, w taki sposób, aby zachęcić kandydata. Istotne jest zawarcie informacji o formie zatrudnienia, o udostępnianych narzędziach pracy, a także o tym, co może nas wyróżnić – być może jest to elastyczny czas pracy, być może wyjątkowo bogaty pakiet socjalny, być może to nasza kultura organizacyjna jest wyjątkowa i pewne jej elementy będą przyciągały kandydatów.
Sposób aplikowania – to miejsce na wszystkie kwestie ‚organizacyjne’ – jakich aplikacji oczekujemy i w jaki sposób trzeba je przesyłać. Tu także zamieszczamy informację o klauzuli, którą kandydat powinien zamieścić w CV.
Całość warto dobrze skomponować, aby współgrała ze sobą i była czymś więcej niż wypunktowaniem poszczególnych elementów. Ogłoszenia z podpunktami opis stanowiska/ oczekujemy/wymagania/ oferujemy powinny być już przeszłością. Układ treści i nazwy poszczególnych części warto i trzeba dopasować do grupy docelowej. W niektórych przypadkach odejście od dawnych standardów będzie bardzo widoczne i dalekie, w innych jedynie nieznaczne. Najważniejsze jest to, aby ogłoszenie było przekaźnikiem tego, co chcemy przekazać i aby powodowało spływ aplikacji którego oczekujemy – wtedy mamy pewność, że ogłoszenie jest efektywne, czyli takie jakie powinno być!
Ogłoszenia to jedno, są jeszcze rekrutacyjne reklamy i kilka innych ciekawych możliwości, ale i o tym przyjdzie czas wspomnieć:) Rekrutacyjne tematy są niewyczerpanym źródłem postów…
Już jest nowy numer Magazynu Employer Branding – tu możecie go podejrzeć i poczytać http://www.mjcc.pl/magazyn02/.
Ja po poprzednim numerze jestem bardzo ciekawa kolejnego i bardzo na niego czekałam, także zabieram się do czytania i na pewno podzielę się najciekawszymi kąskami:)
|
ATRYBUT NOWOCZESNEGO PRACODAWCY
|
JAK TO ROZUMIEMY W RAMACH NASZEJ ORGANIZACJI
|
|
nowoczesne narzędzia pracy
|
– smartfony
– nowoczesne oprogramowanie (ponadstandardowe)
– samochody będące nie tylko narzędziem pracy, ale także będące atrakcyjne dla pracowników
|
|
nowoczesne miejsce pracy
|
– atrakcyjna przestrzeń (pokój relaksu, gier)
– kolorystyka firmy spójna z identyfikacją wizualną i nowoczesna w odbiorze
– ergonomia przy projektowaniu układu biurek
– dobrej jakości kawa i przestronna kuchnia
– odpowiednia kolorystyka, dobór mebli i sprzętu biurowego
– nowoczesne narzędzia pracy
|
|
nieszablonowe narzędzia motywowania
|
– kafeteryjny system motywacyjny
– atrakcyjnie przygotowany katalog benefitów
– menedżerowie z dużym nastawieniem na motywację ‚na co dzień’
|
TBWA zastosowało w rekrutacji badanie neuromarketingowe – grupa około 500 osób siedząc na sali kinowej i oglądając spoty reklamowe została poddana badaniu aktywności fal mózgowych. I tym sposobem pozyskano informacje o odczuwanych emocjach kandydatów w trakcie oglądania reklam i wybrano osoby, które wykazywały największą pasję w stosunku do oglądanych reklam.
Po zeszłotygodniowej Grze o Bro i w tym tygodniu pojawiło się kilka ciekawych kąsków rekrutacyjno-wizerunkowych. Fakt ten niezmiernie cieszy, gdyż pokazuje, że powszechnym staje się myślenie o procesie rekrutacji i selekcji, jak o czymś w co warto zaangażować więcej kreatywności i jak o czymś w co warto inwestować.
Co takiego się pojawiło? Ergo Hestia z rekrutacją na Eksperta od gamyfikacji i nowych mediów http://www.pracuj.pl/praca/ekspert-od-gamyfikacji-i-nowych-mediow-sopot,oferta,3062071, który w konsekwencji okazuje się Specem od Grywalizacji. Samo ogłoszenie już zaciekawia, a zamienienie przycisku ‚aplikuj’ na ‚udowodnij co wiesz o internetach’ budzi spory entuzjazm :) Dalej przechodzimy na stronę http://specodgrywalizacji.pl/ i widzimy zaproszenie do udowodnienia co potrafimy w danym obszarze.
Drugą rzeczą, która zwróciła moją uwagę w tym tygodniu jest rekrutacja na stażystę przygotowana przez Agencję Reklamową San Markos. Ogłoszenie pojawiło się na ich profilu na Facebook. Jego treść wygląda tak: Szukamy kogoś, kto wyrósł już z Painta i sięga wyżej. Nie grzesz więc skromnością i pokuś się o wysłanie CV oraz przykładu prac. Stażystą w ten sposób zostać możesz. praca@sanmarkos.pl i uatrakcyjnia je grafika, którą zamieściłam. To przykład na to, że nie potrzeba dużych nakładów finansowych, aby zaciekawić i zachęcić do aplikowania. Jak dla mnie świetny pomysł i jestem bardzo ciekawa odzewu na ten post. Ilość komentarzy pozostawionych pod postem i ilość udostępnień nie jest oszałamiająca, ale miejmy nadzieję, że ilość wysłanych maili jest większa i jest wśród nich poszukiwany kandydat. W końcu nie o sztukę dla sztuki chodzi, a o dobór skutecznej drogi do celu.
HR z pasją 