MARKETING REKRUTACYJNY

Candidate experience w rekrutacji – kilka kroków do bycia lepszym

/ Asia Kamińska / Dodaj komentarz
Pexels, Tim Mossholder

Czasami kiedy przeglądam zakładki kariera firm, obserwuję ich działania wizerunkowe, to nie mogę później wyjść z podziwu jak tracą punkty w oczach kandydatów w trakcie procesów rekrutacji. Czy zdajemy sobie sprawę z tego jak duża jest siła rażenia procesów rekrutacyjnych i jak wiele mamy punktów styku kandydata z marką pracodawcy w ich trakcie?

Czytaj dalej →

Pracodawco, weź się w garść

/ Asia Kamińska / 3 Komentarze

kobieta2

Brałam wczoraj udział w targach pracy, pierwszy raz od baaardzo dawna. Targi ogólnopolskie, świetnie zorganizowane, wszystko przygotowane i dopięte na ostatni guzik. W tym wszystkim dwie grupy zainteresowanych – pracodawcy i kandydaci. Kandydaci, o ile  kilka lat temu nie bardzo dawali sobie radę na targach pracy, tym razem byłam pod wrażeniem ich przygotowania. Z kolei pracodawcy kompletnie mnie zadziwili…

Czytaj dalej →

O tym jak na WDRach było…

/ Asia Kamińska / 4 Komentarze


Jako, że droga z Warszawy do Gdyni daje spore możliwości czasowe pod kątem pisania, wykorzystuję tą szansę i zabieram się za opisywanie tego, co zadziało się na Warszawskich Dniach Rekrutacji (oczywiście biorąc pod uwagę tylko dzień pierwszy, o drugim mam nadzieję mieć szansę przeczytać u kogoś innego :))
Cóż więc się działo? Działo się sporo z kilku względów – po pierwsze bardzo duża frekwencja – możliwość spotkania wielu osób, także tych, których do tej pory znało się tylko wirtualnie – tu pozdrawiam szczególnie Ulę Płosarek, zespół GoldenLine i osoby z HRStandard – nasze wirtualne kontakty miały wreszcie szansę się urealnić :)
A merytorycznie? Szczególnie wartościowe dla mnie były 3 elementy – Play i ich działania EB – pozwoliłam sobie skraść od nich zdjęcie jednego ze slajdów, który pokazywał wewnętrzne działania polegające na angażowaniu pracowników do wzięcia udziału w badaniu zaangażowania. Zdjęcie wrzuciłam od razu na profil na FB – także tam je znajdziecie. Nietuzinkowe podejście, bardzo otwarte i świetnie komponujące się z całością organizacji – kolorowej, otwartej i niesztampowej. Dodatkowo Play podzielił się kilkoma trikami rekrutacyjnymi, które ciekawie dbają o candidate experience – poza tym sama miałam okazję brać kiedyś udział w rekrutacji do Play – było to jeszcze przed czasami tak rozbudowanych działań EB, ale już wtedy było bardzo pozytywnie! 
Drugim elementem jest wystąpienie, które przygotował Maciej Hassa – wiadomo kampanię PZU ‚kura vel kogut‚ zna każdy (tak przynajmniej mniemam :)) – dziś był jednak do tego szerszy kontekst i sporo danych. Niezwykle ciekawe były dla mnie m.in. badania dotyczące postrzegania pracy w PZU wśród osób, które widziały spot w porównaniu z tymi, które spotu nie widziały. Okazało się, że efekt halo zrobił swoje – osoby, które widziały spot oceniały bardziej pozytywnie nie tylko pracę w PZU ogółem, ale także np. ścieżki awansu w firmie. Jako, że w spocie nie było o tym ani słowa, można upatrywać źródła takiego stanu rzeczy właśnie w efekcie halo.

Element trzeci to wystąpienie, na które bardzo czekałam – Paweł Tkaczyk o budowaniu marki pracodawcy. Nie było może aż tak zaskakująco jak myślałam, że będzie – pojawił się Heineken, IKEA i P&G z dumą wspieramy mamy, także trochę powtórka z rozrywki, ale załóżmy, że mogły trafić się osoby, które nie widziały/ chciały obejrzeć raz jeszcze. Poza tym przykłady te dobrze wpisywały się w treść i były jej dobrym zakotwiczeniem (więc może jednak dobrze, że się pojawiły…:)). Dla mnie z tako wszystkiego najważniejsza była myśl, z którą wyszłam – działając w obszarze EB trzeba działać na poziomie korzyści emocjonalnych i i dawać kandydatowi coś więcej. Komunikat ‚dam Ci pracę’ jest w zasadzie niczym, to dają wszyscy i trzeba poszukać czegoś więcej, co nas wyróżni i będzie z nami związane. Tu trzeba wyjść poza nasze schematy i poszukać tam gdzie jeszcze nie szukaliśmy (tak jak IKEA zamieszczająca informacje o rekrutacji w opakowaniach sprzedawanych produktów). Trzeba szukać kanałów komunikacji z kandydatami – nie tylko korzystać z tych, które już znamy, ale także z tych, których o istnienie dotąd nie podejrzewaliśmy. Kolejna ciekawa rzecz dla mnie z tego wystąpienia, to niby oczywista sprawa, ale jednak raczej nie mająca wiele miejsca w rzeczywistości – zamieszczając info np. na stronie kariera naszej firmy, czy na profilu pracodawcy na GoldenLine, wrzucajmy tam treści ciekawe dla grupy docelowej. Nie myślmy o tym kanale komunikacji jedynie w kategorii narzędzia do rekrutacji (albo przynajmniej tego nie okazujmy), patrzmy szerzej. No i jak dla mnie sedno wystąpienia – róbmy epickie rekrutacje! (Dla tych, którym słowo ‚epickie’ niewiele mówi, sugeruję podejrzenie znaczenia np. tutaj: http://www.miejski.pl/slowo-Epicko)

Co jeszcze? Oczywiście konkurs Bohaterowie HR, w ramach którego miałam przyjemność być jednym z jurorów. Cieszę się z tego, że było nominowanych kilka bardzo ciekawych inicjatyw, rozwiązań i przede wszystkim ludzi z pasją. Poza tym w części kategorii wygrali moi faworyci. A oto wyniki:
W kategorii CEO Roku – Gregoire Nitot, Sii – przełomowe i wyjątkowe było tu dla mnie odgórne wyznaczenie zasady, w myśl której każdy z menedżerów 1/3 swojego czasu poświęca na działania związane z obszarem HR – to zdecydowane zwiększa świadomość i jestem przekonana, że przynosi dobre efekty.
Szef HR Roku – Artur Miernik, PKO – liczne nagrody dla PKO jako dla pracodawcy nie mogły pozostać bez echa, poza tym ciekawa kampania wizerunkowa. Ja co prawda PKO postawiłam na 2 miejscu i miałam tu innego faworyta – z mniejszej firmy, gdzie działania nie są tak spektakularne, ale w mojej ocenie bardzo potrzebne i wartościowe.
Odkrycie Roku – Marcin Jurków, Funmedia – bardzo się cieszę, że Marcin wygrał, jego działania są wyjątkowe i myślę, że jest osobą, która potrafi zarażać swoją pasją i entuzjazmem. Zakres działań, a także profil osoby, w mojej ocenie, w pełni oddaje to czym powinno być ‚odkrycie HR’
Sukces HR – PZU oczywiście, wiadomo za jakie działanie:)To była kategoria, która dla mnie nie pozostawiała wątpliwości. W końcu kiedy myślę sukces HR 2013 od razu widzę PZU, które przez ten rok wykonało niesamowitą pracę wizerunkową – kura/kogut, Ania ze spotu i badanie profesjonalistów, to tylko wierzchołek góry lodowej. Najważniejsze jest to, co zadziało się w głowach potencjalnych kandydatów. Firma poza tym świetnie wykorzystuje działania na FB i całościowo spójnie dba o EB.
Partner dla HR– Talent Bridge, który stworzył serwis wspierający prowadzenie rekrutacji – ciekawy i z dużymi perspektywami. Mam nadzieję, że jest to projekt, który będzie się dalej rozwijał i wspierał działania HR.
Myślę, że po krótce to byłoby na tyle – pewnie po kilku dniach pojawią się kolejne przemyślenia i być może powstanie z nich jakiś głębszy wniosek do opisania i podzielenia się… tymczasem życzę Wam wielu epickich rekrutacji

Badanie neuromarketingowe w rekrutacji, czyli jak zostać pracownikiem TBWA

/ Asia Kamińska / 4 Komentarze
Pomysły na działania rekrutacyjne wciąż kwitną i nieustannie pojawiają się nowe działania, które wykorzystują kolejne dotąd nie stosowane w selekcji kandydatów narzędzia. I dziś taki właśnie przykład zasięgnięty z http://www.marketing-news.pl/article.php?art=2441.

TBWA zastosowało w rekrutacji badanie neuromarketingowe – grupa około 500 osób siedząc na sali kinowej i oglądając spoty reklamowe została poddana badaniu aktywności fal mózgowych. I tym sposobem pozyskano informacje o odczuwanych emocjach kandydatów w trakcie oglądania reklam i wybrano osoby, które wykazywały największą pasję w stosunku do oglądanych reklam.

http://youtube.googleapis.com/v/E2SvdxgFS8w&source=uds

Pomysł świetny jeśli chodzi o działanie wizerunkowe i pokazanie się Światu jako pracodawca i zarazem firma, która jest nowoczesna, innowacyjna i wyjątkowa w gronie innych z branży. Czy jednak jest to dobry pomysł na weryfikowanie dopasowanie kandydata do pracy na danym stanowisku? Moim zdaniem wyniki uzyskane w badaniu nie mogły być jedynym wyznacznikiem do zatrudnienia i zapewne wywiad behawioralny też się w międzyczasie odbył :)

P.S. Dotrwajcie do końca filmu – zobaczcie jakie powitanie przygotowali dla nowych pracowników w ich pierwszym dniu pracy – to jest dopiero działanie wizerunkowe z pompą :)

Modern Employer – konferencja, na której trzeba być

/ Asia Kamińska / 2 Komentarze

Choć do 2 października jeszcze daleko i raczej myślami jeszcze jesteśmy na wakacjach niż w okolicach jesiennych deszczy, jest w tegorocznej jesieni coś na co moim zdaniem warto zwrócić uwagę. Otóż 2 października w Warszawie odbędzie się konferencja Modern Employer, która według założeń organizatorów ma odpowiedzieć na pytanie: ‚Jak wizerunek firmy może wpłynąć na jej rentowność i atrakcyjność dla pracowników?’ Pytanie bardzo aktualne, a poszerzone o element rentowności przyciąga jeszcze bardziej niż standardowa tematyka związana z employer brandingiem. 
Jednak tym, co przyciąga najbardziej jest obecność Roberta Cialdiniego. Dla mnie możliwość posłuchania go na żywo, zwłaszcza w tak ważnym dla nas HRowców temacie jest niezwykłym wydarzeniem. Cialdini opowie o najnowszych trendach w motywacji pracowników, o budowaniu autorytetu wewnątrz organizacji, a także przedstawi swoje spojrzenie na relację Zarząd kontra HR. Dla mnie jako dla psychologa (jedną nogą społecznego) wychowanego na książkach Cialdiniego jest to niezwykła gratka. 
Poza tym na konferencji będzie także możliwość wysłuchania takich osób jak Phill Lane i Andy Handon, którzy specjalizują się w marketingu rekrutacyjnym i którzy są przedstawicielami jednej z największych na świecie agencji z obszaru EB. Z ich wystąpienia dowiemy się o nowoczesnych narzędziach budowania wizerunku pracodawcy – kolejna HRowa gratka :)
Kolejnym z gości będzie Artur Partyka, którzy teraz swoje sportowe doświadczenie przekłada na biznesowe działania, a podczas konferencji opowie o szukaniu motywacji jako skutecznej drogi do zarządzania sobą i przewodzenia grupie.
Całość mocno inspirująca i warto pomyśleć o niej już teraz, zwłaszcza, że do końca sierpnia można liczyć na First Minute – to taki wakacyjny element w oczekiwaniu na jesienne wydarzenie :)

Szczegóły znajdziecie na stronie: www.modernemployer.pl
I do zobaczenia 2 października w Warszawie :)

Czy system motywacyjny może być narzędziem employer brandingowym?

/ Asia Kamińska / 1 Komentarz
Na łamach Marki Pracodawcy ukazał się mój artykuł nt. możliwości wykorzystana systemu motywacyjnego do działań employer brandingowych http://markapracodawcy.pl/czy-system-motywacyjny-moze-byc-narzedziem-employer-brandingowym/ – a oto on: 
Wdrażając systemy motywacyjne w naszych firmach koncentrujemy się na zaspakajaniu potrzeb motywacyjnych pracowników – tak przynajmniej wskazywałaby dobra praktyka. Niestety nierzadko bywa tak, że system ten jest kalką projektu, który dobrze działa w innej firmie lub po prostu jest przypadkowym zbiorem działań, które w teorii powinny motywować – ale to temat na odrębne rozważania. 

W tematyce marki pracodawcy warto postawić sobie raczej pytanie: czy tworząc system motywacyjny myślimy o tym, że ma on istotne znaczenie pod kątem budowania naszego wizerunku jako pracodawcy? Faktem jest, że w zasadzie wszystkie działania i projekty, które wdrażamy wewnątrz organizacji, mają swoje odzwierciedlenie w naszym employer brandingu. W EB wszystko zaczyna się od środka i dopiero promieniuje na zewnątrz ukazując pełny obraz nas jako pracodawcy i nas jako firmy ogółem. System motywacyjny jest jednym z obszarów, które są wyraźnie widoczne na zewnątrz firmy – już na etapie ogłoszenia o pracę, poprzez wskazanie benefitów, na które pracownik może liczyć, pokazujemy jaką firmą jesteśmy i w jaki sposób podchodzimy do motywowania pracowników. Nie możemy tu myśleć o benefitach typu: telefon, laptop, czy samochód służbowy (jeśli praca wymaga korzystania z samochodu) – obecnie nie jest to postrzegane jako benefity, lecz jako niezbędne narzędzia pracy. Także tego typu informacja jako coś co ma nas wyróżnić i przyciągnąć kandydatów, raczej nie spełni swojej roli, a jedynie uplasuje nas w tłumie innych niewyróżniających się ogłoszeń i firm. 
Kiedy przeglądamy ogłoszenia rekrutacyjne, poza wyżej wymienionymi narzędziami pracy, często pojawia się atrakcyjny pakiet świadczeń i benefitów, czasami jest coś wspomniane o możliwym udziale w projektach rozwojowych. Dlaczego jednak nie wychodzimy jeszcze o krok do przodu i nie mówimy w ogłoszeniach o tym, co u nas wyjątkowe i co mogłoby przyciągnąć naszą grupę docelową. System motywacyjny jest narzędziem, które dopasowujemy do konkretnej grupy docelowej – przygotowując go dla naszych pracowników staramy się, aby z jednej strony odpowiadał ich potrzebom, z drugiej strony promował naszą kulturę organizacyjną i zachowania/działania wspierające nie tylko biznes, ale i wizerunek naszej firmy. Dlatego też komunikując otwarcie, co oferujemy w ramach chociażby benefitów dla pracowników, dajemy jasną informację jacy jesteśmy, kogo szukamy i kto będzie się u nas komfortowo czuł. Podobną moc sprawczą w kontekście EB mają także programy rozwojowe i ścieżki awansów. Nie można już natomiast powiedzieć o tak wyraźnym przełożeniu chociażby systemu ocen na budowanie wizerunku – na etapie poszukiwania pracy jest to obszar, na który rzadko zwraca się uwagę. 
Wykorzystując fakt, że potencjalni pracownicy szukają informacji o motywacji, rozwoju i awansie – pokażmy im właśnie to, co nas w tych obszarach wyróżnia lub po prostu określa. Zachęćmy ciekawymi (i zgodnymi z rzeczywistością) sformułowaniami na etapie ogłoszenia, rozszerzmy je na naszej stronie kariera  i szczegółowo opowiedzmy o działaniach podczas rozmów kwalifikacyjnych.

HRcamp i jedna z myśli przewodnich – przyjazna rekrutacja…

/ Asia Kamińska / Dodaj komentarz
Dziś po pierwszym dniu HRcamp, na pewno jest wysoki poziom zadowolenia i ekscytacji tym, co się zadziało. Kilka bardzo ciekawych wystąpień, wyjątkowo inspirująca prezentacja Billa Boorman’a, zdarzyły się także wystąpienia nieporywające, ale było ich wyjątkowo niewiele – w zasadzie chyba tylko jedno:)
Jutro jeszcze druga część, na którą warto czekać #truWarsaw, a po całości zbiorę wszystkie refleksje i na pewno się nimi podzielę.
Dziś dodam jeszcze tylko tyle, że w trakcie HRcamp miałam okazję i przyjemność uczestniczyć w debacie na temat przyjaznej rekrutacji. Myśli wymienione z innymi uczestnikami i rozmowy w kuluarach utwierdzają mnie w przekonaniu, że jesteśmy coraz bardziej otwarci na dobre praktyki, że chętnie się nimi dzielimy, inspirujemy i zaczynamy tworzyć coraz bardziej światowy i świadomy HR (m.in właśnie w obszarze rekrutacji i selekcji). Przy tej okazji zapraszam do odwiedzenia strony http://przyjaznarekrutacja.pl/, która jest genialną w mojej ocenie inicjatywą powered by eRecruiter:). Na stronie znajdziecie podręcznik wspierający nas w planowaniu działań ku przyjaznej rekrutacji, zbiór cennych informacji i formularz umożliwiający przystąpienie do tej inicjatywy łączącej interesy kandydatów z interesami pracodawców. Cieszę się, że w obszarze rekrutacji i selekcji powstała tak ciekawa inicjatywa i zachęcam do rozważenia, czy chcę być świadomym uczestnikiem dobrych praktyk…jestem pewna, że warto!

Marketing rekrutacyjny – jakie warto podjąć działania

/ Asia Kamińska / Dodaj komentarz

Dla tych, którzy zaczerpnęli coś dla siebie z pierwszej części artykułu o marketingu rekrutacyjnym i chcieliby poczytać więcej – zapraszam do poczytania o działaniach podejmowanych przez inne firmy. O części z nich wspominałam na bieżąco na blogu, ale pewnie znajdą się także jakieś nowości zarówno w tym artykule, jak i w kolejnej części, która wkrótce się pojawi. Artykuł w całości na HRstandard.

A pierwszą część artykułu możecie przeczytać tutaj http://www.joanna-kaminska.blogspot.com/2013/05/marketing-rekrutacyjny-jak-do-tego.html