Employer branding w agencjach pracy tymczasowej to temat niełatwy i często zaniedbany. Czasami z góry zakładamy, że nie ma sensu zajmowanie się tym zagadnieniem, bo wpływ na wizerunek pracodawcy ma głównie pracodawca użytkownik. Czy faktycznie tak jest?

Temat EB w agencjach zatrudnienia, szczególnie w kontekście pracowników tymczasowych jest wielowątkowy. Dlatego też odpowiednie podejście do niego jest czasochłonne, ale na pewno warto się tym zająć i zastanowić się co możemy zrobić już dziś, a na co warto zapracować poświęcając trochę więcej czasu.

Po pierwsze trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie, z czym się mierzymy, jak postrzegana jest nasza branża i jak funkcjonują agencje pracy w naszym środowisku. Po drugie warto przeanalizować sytuację na rynku oraz wewnątrz naszej firmy. Po trzecie trzeba skupić się na budżecie, możliwościach i strukturze, którą mamy. Po czwarte przyjrzeć się klientom, do których kierujemy pracowników oraz opracować personę naszego kandydata.

Sporo, wiem, ale warto. O tym jak krok po kroku przejść przez tworzenie EB w agencjach zatrudnienia można by napisać epopeję, szerzej o tym mówiłam podczas V Kongresu Pracy Tymczasowej, a dziś w ramach tego wpisu chcę pokazać Wam kilka rzeczy, na które warto zwrócić uwagę jeśli chcemy budować świadomy EB w agencji zatrudnienia. Rzeczy, które są proste, które możemy wdrożyć niezależnie od budżetu. Trzeba być tylko ich świadomym i trzeba zacząć działać.

Jeśli pracujesz w agencji zatrudnienia, to faktycznie, na dużą część zadowolenia kandydata z pracy ma firma, w której będzie on świadczył pracę. Jednak Ty też możesz zrobić wiele i mieści się to w całości w jednym zagadnieniu – Zadbaj o markę pracodawcy na każdym poziomie styku z kandydatem.

1.Zakładka praca oraz social media
– czy mamy na stronie wydzieloną część dla kandydatów tymczasowych?
– czy znajdują się tam informacje, których kandydat szuka?
– czy jesteśmy aktywni w social media?
– jeśli tak, to jak prowadzimy nasze profile i co mówimy na nich o sobie?

2. Podejście do kandydatów w oddziale
– jak traktujemy osoby, które nas odwiedzają?
– co jest dla nas ważne i jak chcielibyśmy, aby kandydat się u nas czuł?
– czy mamy opracowane standardy kontaktu i komunikacji z kandydatem?
– czy szkolimy naszych pracowników z tych standardów?
– czy nasi pracownicy wiedzą, że kandydat, to klient, a nie petent?
– czy nie traktujemy kandydatów z wyższością?

3. Przebieg procesu rekrutacji
– jak przygotowaliśmy ogłoszenie, czy kandydat znajdzie w nim to, czego szuka?
– jak prowadzimy rozmowę rekrutacyjną?
– czy kandydat zna plan przebiegu rekrutacji?
– czy udzielamy informacji zwrotnej?
– czy przygotowujemy kandydata na kolejne etapy spotkań u klienta?

4. Kiedy kandydat staje się pracownikiem
– jak wygląda nasz kontakt z pracownikiem kiedy zaczyna już wykonywać zadania u swojego pracodawcy?
– czy pracownik może liczyć na naszą stałą pomoc i kontakt?
– czy mamy przygotowaną ofertę dla pracowników tymczasowych – np. portal, na którym widzą swoje rozliczenia, mają dostęp do porad prawnych, czy kadrowych?
– czy udostępniamy im benefity?
– czy jesteśmy z nim w kontakcie i sprawdzamy co u niego słychać?

Cztery punkty, kilkanaście pytań i możemy zacząć działać na drodze do budowania wartościowego EB i ciekawego EVP dla pracowników tymczasowych. Dziś ogólnie, do przemyślenia. Dajcie znać jeśli chcielibyście poczytać więcej o którymś punkcie i poznać konkretne rozwiązania, które można wdrożyć. Mamy na rynku kilka pozytywnych przykładów EBowych działań w agencjach zatrudnienia :)