Świadomość tego, co wpływa na doświadczenia pracowników pozwala nam na monitorowanie oraz weryfikowanie, czy działania, które podejmujemy w firmie przynoszą efekty. Doświadczenia pracownika budują się niezależnie od tego, czy mamy ustrukturyzowane działania mogące wpływać na ten obszar. Dlatego też zdecydowanie lepiej jest być świadomym tego gdzie dziś jesteśmy i dokąd chcemy zmierzać.

Kiedy planujesz świadomie zajmować się obszarem employee experience (EE), warto zwrócić uwagę na kilka aspektów:

1. Sprawdź dostępne podejścia do budowania doświadczeń pracowników

1.Employee experience w rozumieniu Jacoba Morgana, to 3 obszary wpływające na budowanie doświadczeń pracowników:

• COOL physical environment (otoczenie, środowisko pracy),
• ACE technology (technologia)
• CELEBRATED culture (kultura firmy)

W sumie na te obszary składa się 17 elementów, które tworzą ‚Employee Experience Score’. Pozwala on monitorować całość związaną z budowaniem doświadczeń pracowników.

2. Deloitte – Employee Experience Framework z kolei zakłada, że EE to: sensowna praca, pozytywne środowisko, wspierające zarządzanie, możliwość rozwoju, współpraca, zaufanie do przywództwa i przywiązanie (Abbatiello i inni., 2017).

3.Employee Experience Index IBM/Globoforce (EXI) określa osobiste doświadczenia pracowników w pracy pod względem celu, przynależności, szczęścia, osiągnięć i wigoru.

Do elementów employee experience warto dołożyć także perspektywę tego co wpływa na zaangażowanie i przygotowując ankietę lub planując działania, wykorzystać możliwość kompleksowego podejścia i pokrycia wszystkich elementów, na których Wam zależy.

2. Zobacz jak EE przekłada się na efektywność i w jaki sposób wiąże się z zaangażowaniem

Itam & Ghosh (2020) zakładają, że employee experience ma wpływ na zaangażowanie pracowników oraz ich wydajność. Podobne wnioski płyną z badania przeprowadzonego przez Plaskoffa (2017) – jego zdaniem employee experience ma bezpośredni wpływ na zaangażowanie pracowników, satysfakcję, a w rezultacie wydajność.

Kiedy zwrócisz uwagę na powiązania pomiędzy różnymi obszarami, łatwiej będzie planować działania, a przede wszystkim rozumieć zależności. Przyda Ci się to nie tylko przy przygotowywaniu ankiet, ale także implementowaniu rozwiązań po otrzymaniu wyników.

3. Mądrze dobierz narzędzie

Zastanów się jaki cel chcesz osiągnąć, jakimi możliwościami dysponujesz i w jaki sposób będziesz te wyniki wykorzystywać później. Narzędzie powinno dawać Ci szerokie pole do analiz i porównywania między działami, a także do analiz rok do roku.

4. Wykorzystaj wnioski i zaplanuj dalsze działania

Kiedy masz wyniki, czas na etap realizacji – trzeba odpowiednio zaprezentować wyniki menedżerom, zespołowi, a także zaplanować konkretne działania. Jeśli zapytałeś/łaś, a pracownicy odpowiedzieli, nie pozostaje nic innego jak zarządzić danymi. Pamiętaj, że nie ma nic gorszego niż brak jakichkolwiek działań po tym, jak pracownicy wskazali obszary, które negatywnie wpływają na ich doświadczenia oraz te, które uważają za wartość pracy w waszej firmie.

Pozytywne będą waszą przewagą – warto na niej budować dalej. Negatywne z kolei wymagają działania lub informacji o tym dlaczego w tym momencie nie możecie wprowadzić zmiany. Jeśli po przeprowadzonych analizach dostrzeżecie wiele obszarów do poprawy, zmieniajcie je po kolei, ruszenie zbyt wielu elementów na raz, to tak samo jak zmienianie u człowieka kilku nawyków – z dużym prawdopodobieństwem zakończy się to niepowodzeniem. Pamiętaj jednak, aby mądrze dobrać kolejność i zrozumieć powiązania między problemami – może być bowiem tak, że kilka trudności wywołuje ta sama przyczyna.

5. Zadbaj o komunikację

To będzie ważne na każdym etapie – od planowania, poprzez wdrożenie i omówienie wyników. Bez dobrego pomysłu na komunikację nie warto nawet ruszać, a brak dopasowania przekazu do odbiorcy – jego obaw, nadziei, oczekiwań i preferowanej formy, może zaprzepaścić nawet najlepiej zaplanowane działania.

To tyle w formie pigułki na start, a jeśli chcesz dowiedzieć się krok po kroku o co zadbać w ramach każdego z tych obszarów, jakie jeszcze inne aspekty są ważne, a także przejść przez analizę dostępnych na rynku narzędzi, zapraszam Cię na 80 stron o employee experience w moim EEbooku, czyli e-booku o EE. Znajdziesz tam także link do nagrania webinaru o tej tematyce oraz dostęp do dodatkowego spotkania online, tylko dla uważnych czytelników e-booka :)

---

Literatura:

• Abbatiello, A., Knight, M., Philpot, S., & Roy, I. (2017). Leadership disrupted: Pushing the boundaries. Deloitte Global Human Capital Trends.
• IBM, & Globoforce. (2017). The Employee Experience Index around the globe: How countries measure up and create human workplaces Introduction. 15.
• Itam, U., & Ghosh, N. (2020). Employee experience management: A new paradigm shift in HR thinking. International Journal of Human Capital and Information Technology Professionals, 11(2).
• Morgan, J. (2017), The Employee Experience Advantage: How to Win the War for Talent by Giving Employees the Workspaces they Want, the Tools they Need, and a Culture They Can Celebrate, WILEY
• Plaskoff, J. (2017). Employee experience: the new human resource management approach. Strategic HR Review, 16(3).