Kultura feedbacku – temat bardzo popularny, modny i aktualny, jednak czy wiemy jak o niego zadbać?

Zdjęcie autorstwa Tirachard Kumtanom z Pexels

Sposób podejścia do informacji zwrotnej w firmach zmienia się w czasie i jest dość mocno podatny na HRowe trendy. Dodatkowo różne osoby z działów personalnych zwracają uwagę na inne aspekty i mają swoje preferencje dotyczące kształtu informacji zwrotnej. Raz nacisk kładziony jest na ocenę roczną, innym razem na bieżącą informację zwrotną. Niektórzy głównie chcą zwracać uwagę na kompetencje, inni na cele. Różnice pojawiają się w podejściu do zakresu oceny, przekazywania informacji oraz do sposobu wykorzystania wyników. Jedna rzecz jest na pewno wspólna – ocena powinna być dopasowana do specyfiki danej firmy oraz do jej możliwości i potrzeb. Ważne jest odpowiednie przygotowanie organizacji na wdrożenie narzędzia do udzielania informacji zwrotnej oraz wypracowanie odpowiedniej kultury feedbacku.

Czytaj dalej

emplo – narzędzie, które wspiera HRowe działania w sposób, którego wcześniej nie było!

Rola HRu cały czas ewoluuje – pojawiają się nowe wyzwania, nowe oczekiwania pracowników, a także kolejne pokolenia na rynku pracy. Jednym z wyzwań, przed którymi stajemy jest przeniesienie funkcjonujących rozwiązań HR z form papierowych do narzędzi online, a jednym z najbardziej newralgicznych obszarów w tym zakresie jest ocena okresowa. Dlatego też postanowiłam rozejrzeć się jakie na rynku mamy możliwości i znalazłam narzędzie, które spełnia wszystkie moje oczekiwania… 

Czytaj dalej

Rozwijać kompetencje pracowników, czy polować na luki kompetencyjne?

pexels-photo-955405

Zdjęcie autorstwa Cytonn Photography z Pexels

Ocena kompetencji, choć aspekt długo funkcjonujący w naszej polskiej HRowej rzeczywistości, w wielu firmach wdrożony, a często nawet nie tylko wdrożony, ale i stosowany w praktyce, to jednak cały czas borykający się z niewykorzystywaniem jego pełnego potencjału. Dlaczego? Powodów jest wiele, dziś skoncentruję się na jednym bardzo często występującym – niewłaściwym nastawieniu nas HRowców do interpretacji wyników oceny i ich wykorzystania (zakładając, że w jakiś sposób je wykorzystujemy).

Czytaj dalej

Feedback or think forward?

Na łamach employer-branding.pl pojawił się mój kolejny artykuł, tym razem o sposobie udzielania informacji zwrotnej, zainspirowany udziałem w ostatnich Wyzwaniach HR. Zapraszam Was do lektury :)

Feedback – słowo, które po wpisaniu w Google daje nam 2 500 000 000 wyników wyszukiwania, co doskonale oddaje to jak feedback jest znaczący w codziennym funkcjonowaniu i jak często pojawia się w zawodowej rzeczywistości.Jeszcze kilka lat temu było to swoistym przełomem, nie było łatwo namówić menedżerów do tego, aby feedback pojawiał się w ich relacjach z pracownikami. Dziś jest praktycznie wszechobecny (przynajmniej teoretycznie) i określa sposób udzielania informacji zwrotnej przekazywanej pracownikom przez ich menedżerów. Czy jest jednak wykorzystywany w efektywny sposób i czy przekłada się na prorozwojowe wnioski dla pracowników? Z tym bywa różnie.

Obserwując organizacyjną rzeczywistość różnych firm widzę, że feedback często stosowany jest, jako rozliczanie przeszłości, wyszukiwanie popełnianych błędów i ogólnikowe oczekiwanie ich unikania w przyszłości. Feedback, na co dzień stosowany jest często tylko, jako negatywna informacja zwrotna udzielana pracownikowi, a z kolei przy ocenie okresowej jest wyliczeniem wszystkich niedociągnięć i popełnionych błędów, często pozbawionym refleksji nad tym, co można zrobić lepiej i inaczej. Czy o taki feedback nam chodziło? Czy zastanawiamy się nad tym, jaki jest cel informacji zwrotnej, której udzielamy i czy na pewno robimy to we właściwy sposób?
 
Wyciągając wnioski z tego jak standardowo wygląda feedback, który funkcjonuje w naszych organizacjach, możemy mieć pewność, że w dużej części przypadków nie jest on właściwy. Celem feedbacku nie powinno być patrzenie w tył, wskazywanie błędów i szukanie pomyłek. Warto byłoby tak przeformułować sposób naszego myślenia, aby feedback zastąpić myśleniem w przyszłość. Spoglądanie wstecz, na realizowane zadania jest bardzo ważne, ale w kontekście analizy tego, co jest mocną stroną pracownika, a w czym należy go wspierać. Następnie wnioski te powinniśmy przekładać na przyszłość. Nie koncentrujmy się na tym, co było, najważniejsze jest to, co będzie i to, w jaki sposób zadania będą realizowane przez pracownika w przyszłości. Spojrzenie w przeszłość daje nam perspektywę, którą powinniśmy wykorzystywać do rozwoju. Jak tego dokonać? Po pierwsze, podczas rozmowy z pracownikiem pamiętajmy o tym, aby wskazać realizowane zadania, w których uwidoczniły się jego mocne strony i te działania, które nie były zrealizowane właściwie. Tak, aby mieć pełną perspektywę kompetencji danej osoby. W drugim kroku zapytajmy o to, w jaki sposób pracownik chciałby wykorzystać w kolejnym okresie swoje mocne strony, wypracujmy wspólnie możliwości ich rozwoju i zastosowania w realizowanych działaniach. Dalej poruszmy kwestię zadań niezrealizowanych właściwie w kontekście myślenia przyszłościowego. Zapytajmy pracownika, jaki ma pomysł na to jak podejść do podobnego zadania następnym razem. Dowiedzmy się czy jest mu potrzebne dodatkowe wsparcie lub są może okoliczności, w których realizacja tego zadania będzie możliwa na wyższym poziomie. Nie pytajmy:, ‘dlaczego poniosłeś porażkę’, zapytajmy: ‘jak chcesz to zrobić lepiej’. Być może różnica nie wydaje się duża, gdyż w konsekwencji prowadzi do tego samego celu, jednak uwaga zorientowana na przyszłość i sposób rozmowy pozwalający wykazać pracownikowi inicjatywę, budzi w nim motywację do działania, chęć wprowadzania zmian i kształtuje poczucie odpowiedzialności za podejmowane zadania.

Także my, jako HRowcy, czy Przełożeni nie spoglądajmy za siebie, na sposób, w jaki do tej pory podchodziliśmy do feedbacku. Skoncentrujmy się na tym jak możemy to robić w przyszłości i oczekujemy na efekty w zmianie sposobu myślenia pracowników o realizowanych zadaniach i możliwości rozwoju kompetencji w trakcie ich trwania.

link do artykułu: http://employer-branding.pl/2013/06/26/feedback-or-think-forward/

HRowe wyczucie czasu

W firmie każdy ma swoją misję…każdy dokądś zmierza, do czegoś dąży…no może nie każdy – faktycznie bywają jednostki, które kręcą się jakby obok, ale myślę, że do większości sytuacji takie uogólnienie można zastosować. Cóż jednak jeśli dążenia jednostek nie spotykają się we wspólnym celu jakim jest przełożenie działań na realny biznes…? A co się dzieje kiedy HR zapomina o tym, że jest po to, aby wspierać działania pracowników innych działów i po to, aby przekładać pracę firmy na realny biznes? Ostatnio spotkałam się z interesującą historią mającą miejsce w dużej międzynarodowej firmie, gdzie HR jest świadom tego, że jest wsparciem biznesu…a jednak pewne rozwiązania jak gdyby temu przeczą. Otóż choćby prosty przykład rocznej oceny pracowników – formularz, którego wypełnienie zajmuje pracownikowi około 6 godzin (na samą samoocenę) + dodatkowo czas menedżerów potrzebny na ocenę swoich podwładnych…. dziękować niebiosom, że w firmie nie pokusili się o ocenę 360 stopni, bo dramaturgia byłaby jeszcze większa. Może faktycznie bardzo rozbudowany formularz ma sens i warto, aby pracownik pochylił się nad swoim losem i w skupieniu zastanowił się nad swoimi osiągnięciami i porażkami w danym roku…w całej sytuacji irytację pracowników (i moją jako HRowca) wzmaga fakt, że oceny dokonać można w określonym czasie – pracownik ma tydzień na to, aby wybrać sobie dzień, w którym nie zrealizuje 80% swoich obowiązków, bo zajmie się oceną…wszystko pięknie, gdyby nie to, że ten tydzień, to ostatni tydzień przed finansowym zamknięciem roku. Pracownicy, którzy jak zwykle na koniec roku mają nagromadzenie zadań, aby wszystko zdążyć zamknąć, dokończyć, sfinalizować transakcje z klientami, mają oderwać się od biznesu i poświęcić się ocenie… dla mnie dramat!
Takie sytuacje są dla mnie druzgocące, gdyż pracownicy Ci nie dowiedzą się jak cennym narzędziem jest ocena, ich przełożeni nie będą wspierać inicjatywy działu HR, gdyż sami będą bojkotować taki system ocen…a wszystko można byłoby zorganizować inaczej i skorzystałby na tym każdy zaangażowany w proces oceny – pracownik, bo miałby czas na pracę i czas na swoją ocenę; przełożony, bo mógłby rzetelnie ocenić pracowników i skupić się na ich rozwoju; dział HR, bo dałby narzędzie, które jest efektywne i mógłby korzystać z jego owoców; biznes, bo mógłby się realizować i przynosić zyski, na które wszyscy pracują…(mniej lub bardziej świadomie)