Skąd biorą się HR-owi eksperci? Czy w mediach społecznościowych możemy znaleźć osoby, których wiedzy i doświadczeniu możemy zaufać? I co ma z tym wspólnego psychologia społeczna?

Społeczny dowód słuszności

Uwielbiam Cialdiniego, do tego stopnia, że zaawansowana psychologia społeczna była jedną z moich specjalizacji na studiach. Dlatego też zacznę ten tekst od społecznego dowodu słuszności, który mówi nam, że: o tym, czy coś jest poprawne czy nie, decydujemy poprzez odwołanie do tego, co myślą inni na ten temat. Oczywiście nie jest tak zawsze i wszędzie, bo byłoby to szaleństwem :) Zjawisko to działa, gdy nie jesteśmy pewni, sytuacja jest niejasna oraz działamy w warunkach niepewności. Dlatego też, kiedy poszukujemy informacji w temacie, w którym nie mamy wiedzy albo zaczynamy działać w jakiejś nowej dla nas branży, szukamy podpowiedzi i pokierowania naszym wyborem, w postaci potwierdzenia od innych osób.

Na przykład, kiedy widzimy, że ktoś ma dużą liczbę obserwujących/ deklaruje wiele przepracowanych godzin na sali szkoleniowej/ szczyci się dużą liczbą sprzedanych książek – automatycznie wyciągamy wniosek, że z dużym prawdopodobieństwem jest wart uwagi. Przecież inni nie mogą się mylić. Podobnie, jeśli jakaś treść ma dużo pozytywnych komentarzy lub jest wielokrotnie udostępniana dalej, zakładamy, że jest prawdziwa. W miarę nabywania wiedzy, będziemy w stanie ten pogląd zweryfikować, ale przecież na początku musimy od czegoś zacząć i tu właśnie społeczny dowód słuszności przychodzi nam z pomocą. Oszczędza zasoby oraz pozwala dokonać wyboru.

(*Oczywiście w gronie osób rozpoznawalnych mamy wielu wartościowych ekspertów, ale bądźmy czujni, bo nie każdy nim jest)

Czy możemy ‚wygenerować’ społeczny dowód słuszności?

Zdecydowanie tak. Wystarczy podać informację, że książka świetnie się sprzedaje, że na kurs nie ma miejsc oraz ‚ojej, ale mam mnóstwo zapytań o konsultacje, zaskakujecie mnie’. Wygenerowanie wrażenia, że mamy duże zainteresowanie naszymi usługami, czy produktami w tych czasach jest banalnie proste.

Znajdziemy w tym obszarze także firmy, które za opłatą chętnie nam pomogą :) Dla przykładu podam jedną z sytuacji, z którymi się spotkałam. Otrzymałam kilka tygodni temu propozycję przyjęcia tytułu ‚Osobistości biznesu’ – za jedyne kilka tysięcy mogłabym szczycić się tym tytułem i dodatkowo udzielić wywiadu na łamach książki prezentującej te osobistości. Mogłabym się później chwalić się byciem jedną z najważniejszych i zamieścić taką informację w mediach społecznościowych. Na pewno każdy z nas trafił na osoby na Linkedinie, które z dumą i radością dzieliły się informacjami o byciu Osobistością HR, Ekspertem roku, Przodownikiem HR w branży IT. To działa tak samo jak w przypadku części odznaczeń dla pracodawców – wystarczy zapłacić (czasami spełnić jakieś dodatkowe kryteria) i gotowe. Społeczny dowód słuszności jak malowany.

Żeby sprawdzić, czy tytuł dla pracodawcy lub danej osoby jest prawdziwy, trzeba by zadać sobie trochę trudu, poszukać tego rankingu/ odznaki/ wydarzenia i sprawdzić jak wybierane są osoby i jakie są zasady przyznawania tytułu – praktycznie tego nie robimy, bo to zabiera czas, który jest deficytowy. O ile osoba, która pojawia się z taką rewelacją na LI jest po prostu jedną z tych, które obserwujemy, możemy to zdecydowanie pominąć, ale jeśli rozważamy współpracę, zatrudnienie lub powierzenie realizacji projektu, warto to sprawdzić.

Cześć, jestem ekspertem

Mówimy o tym, że młodsze pokolenia mają problem z tym, że wierzą w to, co usłyszą i zobaczą, bez weryfikacji źródeł. A co dzieje się w HR? Nierzadko to samo. Firmy zamawiają usługi, wybierają prelegentów lub osoby do prowadzenia szkoleń na podstawie ich deklaracji eksperckości oraz na przykład na podstawie wielkości ich kont w mediach społecznościowych. A w dzisiejszych czasach chociażby pobieżne sprawdzenie nie jest trudne – wystarczy wejść na profil na LI i sprawdzić jakie dana osoba ma doświadczenie lub wykształcenie. Gwarantuję, że już na tym etapie kilka opcji, które rozważamy odpada (wiem, bo też nie raz szukałam). Później mamy jeszcze bardziej zaawansowane metody weryfikacji kompetencji, ale często nie wykonujemy nawet tego pierwszego kroku. Sytuacja z pseudo-studentami Collegium Humanum pokazała także, że czasami nawet dyplomowi nie możemy wierzyć. Poza tym nie zawsze jesteśmy w stanie zweryfikować, czy podawane informacje są prawdziwe, ale zazwyczaj nie dochodzimy nawet do etapu ‚zajrzenia’ do wykształcenia i doświadczenia.

W ciągu ostatniego półrocza trafiłam kilkukrotnie na wpisy na LI, które mnie zadziwiły. Zdarzyło mi się w kilku przypadkach skomentować z prośbą o wyjaśnienie lub wysłać prywatną wiadomość. Być może uznacie, że są to działania niepotrzebne, ale pracuję w HRze kilkanaście lat i chciałabym w tej branży pracować jeszcze co najmniej kolejne tyle, więc czuję współodpowiedzialność za to, aby była merytoryczna, godna zaufania i zwyczajnie nie potrafię przejść obok tego obojętnie.

Kilka przykładów z ostatnich miesięcy:

• Osoba określająca siebie ekspertem HR, która dzieli się wskazówkami, których wdrożenie rozłoży firmę na łopatki. A w komentarzach widzimy: ‚super’, ‚świetnie podpowiedzi, dzięki’.
• Osoba oferująca kursy z rekrutacji, która robi najbardziej podstawowe rekrutacyjne błędy w ogłoszeniu, które publikuje.
• Osoba podająca się za eksperta HR, której posty są generowane przez AI i często zawierają błędne informacje; zapytana o nie, nie potrafi ich wyjaśnić.
• Osoba, która jest ekspertem prawa pracy, która prowadzi webinar o tym jak zwalniać pracowników i przekazuje niewłaściwe informacje dotyczące treści wypowiedzenia, które de facto powodują, że wypowiedzenie jest nie ważne (to akurat przykład z ponad roku, ale ten był chyba najgroźniejszy w skutkach, więc nie mogę go pominąć).
• Książka o rekrutacji zawierająca porady jeżące włos na głowie, które można byłoby wydać w formie: rekrutacyjne antyprzykłady działań.

Moje ulubione odpowiedzi kiedy próbuję o coś dopytać? ‘Po co się wtrącasz’ oraz ‘To ogólne porady za darmo, na konsultacjach mogę dać przydatne wskazówki’. Oh well. Przeraża mnie, że możemy zakładać, że za darmo wypada wprowadzać odbiorców w błąd, a jak nam zapłacą, to powiemy im jak jest naprawdę… zakładając, że wiemy jak jest naprawdę.

Reguła wzajemności i sympatie

Nie tylko psychologia społeczna, ale także poradniki dotyczące działań w mediach społecznościowych oraz algorytmy powiedzą to samo – warto udostępniać, komentować i lajkować posty innych. Kiedy przeanalizuje się ruch w ramach danej branży, widać, że nie zawsze reakcje na wpisy są konsekwencją podzielania zdania, czy docenienia merytorycznego wkładu. Działają tu często 2 zasady: reguła wzajemności oraz lubienie i sympatia. Jeśli ktoś polubił nasz post, czujemy się zobowiązani do tego samego, a jeśli do tego jest to ktoś kogo darzę sympatią, ciężko będzie sobie odmówić ;) Jako, że nie jest to wpis od psychologii społecznej, to pozostawię ten temat jedynie na poziomie wzmianki. Przy kolejnej okazji zagłębię się bardziej w te dwa zagadnienia, gdyż niosą wiele wartościowych implikacji dla całego HRowego i biznesowego funkcjonowania.

Zbieracz kejsów

Mamy na naszym HRowym rynku także osoby, które zajmują się doradztwem w zakresie EB i HR, a nigdy w tej branży nie pracowały… u części z nich schemat działania przebiega w taki sposób, że zadają pytania o case study oraz przykłady działań, później gromadzą je w formę artykułu/ książki/ webinaru. Na tej podstawie stają się rozpoznawalne, następnie prowadzą warsztaty – zbierają kolejne przykłady problemów i wdrożeń, mają więc kolejny materiał… itd. I tak po kilku latach nikt już nie pamięta, że z EB, czy HRem nie mają nic wspólnego. Może niektórym to nie przeszkadza, ale wiem po sobie, że kiedy zlecam realizację zadań innym, chciałabym żeby były w tej materii ekspertami, nie obserwatorami.

Czy jest dla nas nadzieja?

No pewnie! Żeby nie kończyć pesymistycznie, zakończę optymistycznie – chociażby na samym Linkedinie znajdziemy niemałą grupę osób/ firm, których treści warto śledzić i naprawdę można się zarówno inspirować, jak i poszerzać wiedzę. Jeśli chcesz dobrze wybrać, zwróć uwagę na kilka elementów:

1. Profil zawodowy tej osoby.
2. Dane wydmuszka, czy dane z podparciem :) – sprawdzaj, czy jeśli pojawiają się liczby, dane, odniesienia, to znajdziesz do nich także linki.
3. Raporty, badania, analizy – jeśli pojawiają się tego rodzaju treści, weryfikuj, czy próba do której się odnosi jest reprezentatywna, czy było to badanie sąsiadów, na podstawie którego są wyciągane wnioski dla całej populacji
4. Rodzaj treści – czy znajdujesz tam takie informacje, które Cię interesują, czy przewijasz po raz kolejny dalej, bo nie widzisz treści, które wnoszą wartość. LI jest pełen wartości, ale dopiero wtedy kiedy obserwujemy osoby, które faktycznie nam ją wnoszą. Dla każdego może to być coś innego, nie ma na to uniwersalnej wskazówki. Jedni szukają danych, inni case study, a jeszcze kolejni zdjęć kotków – media społecznościowe na szczęście mają treści dla każdego :)

---

• o Cialdinim więcej przeczytasz w jego książkach: ‚Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka’ oraz ‚Pre-swazja. Jak w pełni wykorzystać techniki wpływu społecznego:
• obrazek: wygenerowane przez Copilot